В настоящее время наметились некоторые тенденции повышения спроса на квалифицированную рабочую силу и соответствующего оживления системы внутрифирменного обучения персонала. Наблюдается повышение заинтересованности работодателей в квалифицированных кадрах и их обучении. Возрастает роль коллективных договоров по проблемам регулирования условий и оплаты труда, регулирования процессов высвобождения работников, повышения качества и конкурентоспособности персонала.
Стратегия развития организаций и предприятий определяет планы развития их кадровой структуры и, соответственно, планы профессионального обучения персонала.
Вопросы профессионального обучения персонала нашли отражение в Трудовом кодексе РФ. Согласно Кодексу необходимость профессионального обучения персонала для собственных нужд определяет работодатель, а формы профессионального обучения, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения социальных партнеров. Профессиональное обучение персонала проводится, как правило, в организациях, а при необходимости – в учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Все работники имеют право на профессиональное обучение. Это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работодателем и работником. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переподготовку без отрыва от работы.
Принципиально важным является то обстоятельство, что работникам, проходящим обучение, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Однако это положение в настоящее время не выполняется многими работодателями, особенно на негосударственных предприятиях. Роль социального партнерства в сфере внутрифирменного обучения персонала пока еще недостаточна.
В некоторых европейских странах довольно успешно осуществляется принцип совместной ответственности государства и социальных партнеров за профессиональное образование и внутрифирменное обучение персонала. Стремление работников расширить возможности для внутрифирменного обучения нашло отражение в коллективных трудовых соглашениях в виде специального раздела, посвященного профессиональному обучению. В результате этих соглашений были созданы отраслевые и территориальные фонды профессионального обучения.
Например, в Дании на основе коллективных соглашений создано 15 отраслевых фондов, охватывающих примерно одну треть всех занятых на производстве. В Англии с целью разработки общей структуры профессиональных квалификаций учрежден Национальный совет по профессиональным квалификациям (NCVQ). Задачей совета является аккредитация квалификаций, разработанных присуждающими органами, и размещение этих квалификаций в рамках национальной структуры в качестве национальных профессиональных квалификаций (NVQ). Стандарты, на которых основываются NVQ, определяются ведущими органами – организациями, представляющими работодателей, и другими органами со специфическими интересами в конкретных отраслях промышленности. В настоящее время существует около 160 ведущих органов и 114 присуждающих органов. Между NCVQ и присуждающими органами с целью поддержки общего подхода к гарантии качества в NVQ заключено Общее соглашение. В настоящее время существует около 800 NVQ в 11 профессиональных областях на пяти уровнях, начиная с первого, наиболее общего уровня и заканчивая пятым, более продвинутым. Каждая NVQ включает в себя несколько блоков компетенций, каждый из которых охватывает широкие аспекты той или иной трудовой деятельности. Эти аспекты ранжируются на более специфические рабочие функции, известные как элементы компетенции. По каждому элементу кандидаты оцениваются путем демонстрации своей компетенции. В некоторых профессиональных областях в качестве элементов принимаются различные реальные рабочие обстановки, смоделированные в учреждениях, где проводится обучение, например учебные рестораны, парикмахерские салоны в колледжах и др. Структура NVQ включает в себя Общие национальные профессиональные квалификации (GNVQ), цель которых – подготовить кандидатов для работы или дальнейшего обучения в широких профессиональных областях. Система NVQ образует основу Национальных целей образования и обучения, согласованных правительством и представителями образования, профсоюзов, промышленности и бизнеса.
В среднем крупные организации западных стран затрачивают на профессиональное развитие персонала от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты рассматриваются как инвестиции, которые призваны вернуться значительными прибылями в будущем. Так, например, расходы фирмы IBM на обучение персонала составляют 700–800 млн долл., что составляет более 5 % затрат на содержание рабочей силы. Все затраты на обучение персонала окупаются за год приростом продукции на 0,1 %.
Передовой опыт зарубежных стран необходимо творчески использовать в организации внутрифирменного обучения персонала.
На основе передового опыта предприятий и социальных партнеров можно рекомендовать следующие оптимальные условия для формирования научно обоснованной структуры организации профессионального обучения персонала, которая включает следующие взаимосвязанные компоненты:
определение численности персонала, нуждающегося в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации;
расчет финансовых средств и формирование бюджета;
определение целей профессионального обучения;
разработка программ профессионального обучения различных категорий работников;
выбор форм, методов, средств и условий обучения;
учебно-методическое обеспечение профессионального обучения (совместно с органами образования);
организация процесса обучения, формирование профессиональных знаний и умений;
определение критериев оценки эффективности обучения и осуществление мониторинга профессионального обучения.
Эффективная система внутрифирменного обучения персонала должна стать своего рода механизмом адаптации персонала организаций к изменяющимся условиям, важнейшим средством поддержания конкурентоспособности организации и ее работников.
В современных условиях необходимо не только модернизировать производство, диверсифицировать занятость и внедрять зарубежный опыт, но также широко использовать возможности партнерства с органами образования, труда и занятости по повышению конкурентоспособности рабочей силы.
12.3. Социальное партнерство в сфере профессионального обучения незанятого населения
Особое внимание в рамках социального партнерства должно уделяться проблемам профориентации, профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки и трудоустройства незанятого населения.
В РФ совместными усилиями органов исполнительной власти, службы занятости и образования в основном создана гибкая, ориентированная на трудоустройство, система профессионального обучения безработных граждан, адекватная потребностям рыночной экономики.
Главная цель системы профессионального обучения безработных граждан – обеспечение права незанятого населения на широкий спектр образовательных услуг, направленных на повышение конкурентоспособности и профессиональной мобильности, содействие в трудоустройстве, а также поддержание сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.
Задача системы – оптимизировать процесс подготовки кадров с учетом социально-экономических, психолого-педагогических и организационно-управленческих факторов.
На основе сопоставительного анализа существовавших ранее и действующих образовательных систем выделены следующие принципы построения системы [19]:
гибкость, многоуровневость и многофункциональность;
учет общих тенденций развития образования;
доступность для всех категорий незанятого населения при одновременном приоритете для слабо защищенных слоев;
удовлетворение потребностей незанятого населения в профессиональном обучении, предоставление широкого спектра услуг в выборе профессии, специальности, ориентация обучения на новые сферы трудовой деятельности;
содействие трудовой активности, предпринимательству и другим формам самостоятельной занятости;
профориентация и психологическая поддержка населения;
расширение самостоятельности, оптимальность управления;
многоканальность источников финансирования, оптимизация сроков и стоимости обучения;