Читать интересную книгу Инновационно-коммерческая деятельность преподавателя современного вуза - Леонид Харченко

Обсуждаемые синдромы не бросаются в глаза, как говорится, при первом приближении, и только глубокий анализ позволяет увидеть их и установить их роль. Все исследуемые синдромы в процессе их изучения получили афористические наименования, что делает их более точными, понятными и запоминающимися даже для обывателя.

Важнейший из них синдром «интегральной близорукости» – это пренебрежение, недооценка или, может быть, непонимание в управленческой и научной средах механизмов взаимовлияния науки, образования, производства, бизнеса и их суммарного интегрального эффекта на происходящие в стране социально-экономические процессы.

В качестве примера, может служить показатель эколого-социально-экономического оптимума, выведенный на основе эмпирических исследований в различных странах и, который достигает максимального значения (максимально получаемых полезностей) при отношении долей преобразованных на данной территории экосистем к естественным – 40:60 процентам.

Следующий синдром – «синдром бегемота в посудной лавке» – характеризует нашу отечественную экономику, которая формировалась в советское время в виде крупных или очень крупных предприятий (иногда в единственном числе) и поворот ее к рыночным отношениям затруднен, поскольку крупные предприятия модернизируются гораздо медленнее и требуют больших материальных затрат. Остановка таких гигантов приводит к остановке целых производственных цепочек, разрушению налаженных экономических связей, т.е. можно представить себе, сколько перебил бы посуды в посудной лавке бегемот, если бы начал разворачиваться. К сожалению, этот синдром, выражаясь иносказательно, в настоящее время «мутирует», изменяется в «синдром слона», которым можно обозначить процесс быстрого роста транснациональных монополий.

«Синдром динозавра» характеризует неоптимальность размеров и непропорциональность развития экономических образований при еще низком уровне транспортного и информационного обеспечения, т.е. гиперразвитие центра и отсталость окраинных территорий. По мнению ряда ученых, данное обстоятельство привело к распаду огромного государства СССР. Афористическое название синдрома связано с одной из гипотез вымирания крупных динозавров, обитавших в теплых водах богатых пищей и, ведущих малоподвижный образ жизни. Такой образ жизни в течение длительного периода (несколько десятков миллионов лет) привел к гиперразвитию крестцового отдела спинного мозга, пищеварительной и половой систем, но не способствовал развитию головного мозга и органов чувств. Огромное тело динозавров с развитой пищеварительной и половой системами, по сути, осталось без «штаба управления» и связи с окружающей средой.

«Синдром новой Вавилонской башни» – с одной стороны, отражает неопределенность в стране с собственностью (федеральной, региональной, местной, общественной, частной, кооперативной и иной) и чехардой с денежными единицами и валютой. С другой стороны, нашему государству необходимо восстановление на международной арене прежнего авторитета и доверия нашей валюте. Выражаясь афористично, необходимо строить новую Вавилонскую башню, чтобы быть услышанным и увиденным миром.

«Синдром тканевой несовместимости», название которого заимствовано из медицинской биологии, где его связывают с процессами отторжения тканей при их пересадке от донора к реципиенту. В нашей интерпретации синдром указывает на такие особенности нашей действительности, как отторженность производителя (рабочего) от результатов труда, которые зачастую уходят в песок низкой эффективности и технологичности труда, или, наоборот, привязывания интеллектуальной собственности к ее носителю (ученому) без возможности «внедрения» в жизнь. И в том и другом случае синдром проявляет себя как следствие еще одного синдрома «кризиса наемного работника», основной причиной которого является отсутствие заинтересованности (прежде всего, материальной) в результатах своего труда. Особенно он проявляется на постсоветском пространстве в государственных учреждениях и организациях.

Следующий синдром именуется «синдромом тяжелых вериг и доспехов». Он связан с перегруженностью милитаризованной страны бюрократическим и военно-принудительным аппаратом, который фактически бесполезен. Чрезмерно раздутый чиновничий аппарат (в котором размываются персональный вклад, персональные обязанности, персональная ответственность) и большое число людей в погонах, не производящих, по сути, никаких материальных и духовных ценностей, висят на экономике страны тяжелыми военными рукавицами (веригами) и железными доспехами, не давая подняться ей во весь рост. Возможно шаги по пути продолжения административной реформы и создания профессиональной армии, несколько снимут нагрузку на бюджет страны.

Наконец, еще один синдром – низкая культура управления на всех уровнях власти, названный «синдромом булгаковского Шарикова». Шарикову из «Собачьего сердца» М. А. Булгакова никогда не понять смысла инновационных процессов, сколько бы он о них ни говорил. Нужен профессионализм и высокая управленческая культура на всех уровнях власти, гибкость мысли и ее глубина.

В данной связи, необходимо отметить еще одну деталь, касающуюся роли руководителей образовательных учреждений в инновационных процессах. Известно, что конец XX – начало XXI века для России связан с вхождением в мировое социокультурное пространство, один из важнейших приоритетов которого – развитие гражданского общества. Известно, что основным условием построения гражданского общества является демократизация. Соответствующие изменения российского общества не могут не затронуть систему образования, образовательные организации и механизмы управления ими.

Однако в силу того, что управление в современных российских образовательных учреждениях (ОУ) наследует традиции командно-административной системы и носит преимущественно централизованный характер, процессы изменений в них проходят с недостаточной динамикой. Традиционный характер управления определяет организационную культуру образовательных учреждений, сложившуюся несколькими десятилетиями ранее. Осознанные и неосознанные нормы и правила поведения в такой организационной культуре, являясь элементом содержания образования (контекст), транслируются преподавателям и студентам, что часто приводит к ограничению возможностей для развития самостоятельной и критически мыслящей личности, гражданской позиции, ответственного и равноправного члена гражданского общества.

Кроме того, за годы реформ российского общества (1991–2005) руководители ОУ преодолевали кризисы, которые неизбежны в процессе развития. В этих условиях они опирались главным образом на личностные способности и ресурсы, принимали решения и полностью концентрировали ответственность в своих руках. Следствием чрезвычайной концентрации полномочий и ответственности у руководителей стало смещение ролевой позиции руководителя от «служащего» (человек, который нанимается работодателем (учредителем) по средствам договора для выполнения определенного вида труда в организации, в частности, управления) к ролевой позиции «владельца» (управленец, который полностью отождествляет организацию с собственной личностью и создает правила, поддерживающие принятие решений одним человеком), что в свою очередь привело к доминированию у многих руководителей ОУ роли управленца-администратора (позиция, характеризующаяся опорой руководителя на положение в управленческой иерархии образовательного учреждения и повышенный уровень социально одобряемого неравенства в организации).

Этот процесс привел к повышению уровня социально одобряемого неравенства в образовательных организациях, условия, которые не благоприятствуют развитию демократической культуры и инновациям, а способствуют формированию авторитарного, а также патерналистского (семейно-иерархического) типов организационного поведения.

Поскольку демократические ценности не были унаследованы, а формируются в настоящее время, то строительство гражданского общества в значительной степени будет опираться на мощный ресурс образования и науки. Частью этого ресурса является контекст образования, который во многом определяется организационной культурой ОУ, закрепленными в ней осознанными и неосознанными нормами и правилами.

Анализ различных типов организационных культур (Е. А. Руднев) показал, что лишь в 1 % из них существуют благоприятные условия для развития демократии и инновационных процессов. Для нее характерны пониженная степень неравенства руководитель-подчиненный, опытный педагог – «молодой» педагог и педагог – студент, поддержка руководителем влияния педагогов на принимаемые решения и внедряемые новшества, а также инициативы с их стороны, руководителем допускается сопротивление со стороны «подчиненных»; интерес к индивидуальным потребностям преподавателей и студентов, преобладание индивидуального («я») над общим («мы»), возможность профессиональной автономии педагога, критическое отношение к профессиональной деятельности коллег; ориентация на настоящее, позитивное восприятие незнакомого и конфликтов, ориентация на осмысление процесса; ориентация на успех, а не на отношения, на достижения и конкуренцию, развитие, качество труда, а не условия. Этот факт мы рассматриваем, с одной стороны, как отсутствие условий для широкого развития демократии и инновационных процессов в российских образовательных учреждениях в ближайшей перспективе, а с другой, как острую потребность в изменениях на современном этапе в российской высшей школе.