«Мир бизнеса все возрастающее значение отводит инновациям, – отмечают авторы книги «Награда за инновации», – поскольку именно инновации имеют наивысшую ценность по сравнению с другими факторами роста. В настоящее время инвесторы уделяют инновациям больше внимания, чем слияниям и приобретениям, чем изменениям стиля лидерства, чем поиску новых возможностей сокращения затрат. Инновации увеличивают доходы компаний, ускоряют рост, являются основой для создания конкурентного преимущества, привлекают инвесторов и потребителей, … причем играют роль не только реальные инновации, но даже и обещания выхода на рынок с новыми продуктами, услугами, технологиями. Так, опрос ведущих бизнес аналитиков, проведенный компанией Arthur D. Little, показал, что 90 % опрошенных экспертов считают, что важность инноваций существенно возросла за последнее десятилетие. При этом 70 % бизнес аналитиков отмечают инновации как ключевую детерминанту оценки компании рынком» [169, С. 11–12].
Роль инноваций в современном социально-экономическом развитии хорошо отражена в правиле, о котором Дж. Христиансен пишет так: «Великая волна инноваций, которая прокатилась из таких отраслей как электроника, разработка программного обеспечения, телекоммуникации, химия и биология, затронула все отрасли во всех местах планеты. Раньше существовало правило: «Не осуществляй инновации до тех пор, пока не будешь вынужден это сделать». Правило сегодняшнего дня – «Инновации или гибель!» [168, С. 2].
Резкая активизация инновационной деятельности, превращение ее в ключевой фактор экономического роста ставит новые задачи не только перед теорией и практикой инновационного менеджмента, но и педагогикой. Сложившуюся ситуацию, которая характерна для современной России, Дж. Христиансен характеризует так: «…Инновационные процессы во многих компаниях протекают слишком тяжело, поскольку управленческие системы многих компаний не только не способствуют, но замедляют инновационные процессы или даже блокируют их, а иногда полностью убивают инновации. Это не чья-то вина. Это просто результат того, что многие компании все еще применяют управленческие методы, которые были разработаны сорок, шестьдесят или даже сто лет назад, управленческие инструменты, которые были спроектированы не для инноваций и изменений, а для рутинных операций. Существующие управленческие системы и методы замедляют, блокируют или убивают инновации. Так происходит часто даже тогда, когда менеджеры искренне хотят, чтобы их компании разрабатывали и осуществляли инновации. Но методы, которые они используют при управлении своими компаниями, замедляют или блокируют инновации, вместо того, чтобы поощрять их» [168, С. 1].
Становится очевидным, что при управлении инновациями менеджеры больше не могут использовать старые управленческие теории, что они вынуждены разрабатывать и применять новые подходы к управлению, ориентированные не всемерное поощрение инновационной деятельности, для того чтобы сохранить свою конкурентоспособность.
Одним из важных результатов уже упоминаемого опроса, проведенного компанией Arthur D.Little, является выявление того, что «85 % из 700 компаний, включенных в исследование, были неудовлетворены своим подходом к управлению инновациями» [169, С. 12]. Совсем немногие участники опроса считают, что они умеют эффективно управлять инновациями.
Таким образом, признание определяющего значения инновационной деятельности для экономического развития, выделение ее как стратегического приоритета сочетается с констатацией неэффективности применяемых методов управления инновациями. Такая ситуация характерна и для Российских вузов.
Например, изучение механизма управления «человеческими ресурсами» в исследуемых нами вузах, нацеленном на инновационность, позволил выявить факторы как блокирующие нововведения, так и поддерживающие и усиливающие новаторскую деятельность преподавателей:
– блокирующие факторы: недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям; необходимость множества согласований новых идей; вмешательство других подразделений вуза в оценку новаторских предложений; незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок; контроль за каждым шагом новатора; кулуарное принятие решений по инновационному предложению; передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами; возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов»;
– факторы, поддерживающие новаторство: предоставление необходимой свободы при разработке новшества, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства; ведение дискуссий и обмен идеями «без злобы и страха»; поддержание эффективных связей с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями; углубление взаимопонимания преподавателей, участвующих в разработке инновационно-коммерческих проектов;
– факторы, усиливающие новаторство: поддержка стремления преподавателей постоянно учиться и повышать квалификацию; сочетание в системе образования специальных знаний и многодисциплинарной подготовки; возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях; поощрение совмещения профессий; преодоление барьеров и размывание границ между разными видами работ и функциональными обязанностями; предоставление содержательной деловой информации, даже если она негативная; проведение регулярных совещаний рабочих групп; логичная аргументация необходимости изменений и реорганизаций, постоянная поддержка атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.
Такое состояние дел ставит задачи, во-первых, по развитию новых теоретических подходов в области инновационного менеджмента, во-вторых, по обучению кадров в области управления инновациями и выведением их на рынок. Последнее замечание важно для нашего исследования проблемы подготовки преподавателя вуза к инновационно-коммерческой деятельности.
Необходимо заметить, что эффективность профессиональной деятельности преподавателя современного вуза зависит помимо управленческих, от множества других факторов. Факторы, которые детерминируют необходимость подготовки преподавателя вуза к инновационно-коммерческой деятельности будут рассмотрены нами несколько позже, сначала обратимся к этимологии слова «фактор». Слово «фактор» широко используется как в педагогической науке, так и в обыденной жизни. При этом необходимо разграничивать его с близкими понятиями, такими, как «причина» и «условие».
Фактор (от лат. factor – делающий, производящий) – «причина, движущая сила какого-либо процесса, явления, определяющая его характер или особенные черты» [22, С. 727]. Причина (от лат. causa) – явление, действие которого вызывает, определяет, производит или влечет за собой другое явление [116, С. 593]. Условие – «обстоятельство, от которого что-нибудь зависит; обстановка, в которой происходит, осуществляется что-нибудь» [116, С. 827].
Факторы непосредственно порождают те или иные эффекты, в то время как условия формируют ту среду, обстановку, в которой факторы оказывают влияние на человека. Факторы во многом носят объективный характер. Их можно только прогнозировать, в то время как условия можно конструировать.
Существуют различные подходы к классификации факторов. Факторы, оказывающие влияние на социальное развитие человека, согласно подходу А. В. Мудрика, можно разделить на микрофакторы (семья, ближайшая микросреда), мезофакторы (этнокультурные и региональные условия, СМИ), макро-факторы (специфика общества, страны, глобальные планетарные явления). По нашему мнению, данную классификацию можно применить и к факторам, влияющим на профессиональную деятельность.
Удовлетворенность результатами труда, эффективностью собственной профессиональной деятельности является одним из важнейших факторов этой эффективности. Ф. Герцберг, например, рассматривает два основных фактора удовлетворенности трудом – мотивационный и гигиенический. Достижения в работе, общественное признание, работа «сама по себе» (содержание труда), продвижение являются факторами, которые побуждают человека к труду. К гигиеническим факторам автор относит условия труда, оплату, межличностные отношения, линию поведения администрации (цит. по 102).
Э. Ро считает, что мотивация, побуждающая трудиться в той или иной сфере, более всего связана со сложившейся у человека иерархической структурой потребностей, которая различна у разных людей. За основу при этом берется структура, предложенная А. Маслоу (99). Согласно такому подходу, человек выбирает профессию в соответствии с преобладающей потребностью: у одних это безопасность, у других – уважение окружающих, у третьих – самоактуализация. П. М. Якобсон считает, что в выборе трудовой деятельности сказывается комплекс мотивов, в том числе перспектива, социальное признание, гражданские мотивы (166).