Их широкое внедрение позволило повысить степень автономности участков работы, расширило складывающуюся взаимозависимость в работе.
/// В данном параграфе предполагается рассмотреть потребности и цели индивида и организации через призму проектирования и перепроектирования (изменения дизайна) работы.
Существующие на практике подходы (модели) к проектированию работы можно разделить на три группы в зависимости оттого, какой параметр работы (масштаб, сложность и отношения) преимущественно используется или подвергается изменению в рамках данного подхода или модели.
На выбор той или иной модели проектирования работы также влияют многие внутриорганизационные факторы: стиль управления, профсоюзы, условия работы, технологии, культура и структура организации, системы стимулирования и работа с кадрами и т.п.
(рис.
8.7).
3.1.
Построение работы Данная модель включает определение таких элементов проектируемой работы, как предполагаемые для выполнения операции; используемые методы, время и место работы; показатели выполнения работы и взаимоотношение между человеком и машиной.
В рамках рассматриваемой модели эти элементы определяются на основе тейлоровской системы изучения движений и времени.
Определяются время на рабочую операцию и требуемые для ее выполнения действия.
Рис.
8.7, Модели проектирования работы В основу построения работы, таким образом, кладутся специализация и эффективность выполнения работы.
Высокий уровень специализации дает возможность работнику быстро освоить операцию, приводит к короткому рабочему циклу, создавая базу для его автоматизации.
В этом случае требуется низкоквалифицированная рабочая сила с невысоким уровнем оплаты, упрощается найм персонала, сокращается потребность в наблюдении за действиями работника.
Сегодня многие специалисты считают, что такая модель способствует созданию работ, непривлекательных для работника и утомляющих его.
Однако и по сей день эта модель широко используется в практике при создании новых предприятий.
Эта модель привлекает руководителей своей простотой, универсальностью, дешевизной и легкой измеряемостью результатов работы.
Но главное в данной модели — это возможность широкого внедрения механизации и автоматизации в работу вплоть до полной замены человека машиной-роботом.
3.2.
Расширение масштаба работы Данная модель проектирования работы исходит из того, что расширяется количество операций или задач, выполняемых работником.
окружение влияющие на проектирование работы Отношения по работе Сложность работы • Обогащение работы • Ротация работы • Построение работы Расширение масштаба работы Социо-техническая система Масштаб работы Виутриорганизационные факторы Внеорганизационное Например, на сборке автомобиля рабочему поручают устанавливать не только рессоры, но и амортизаторы.
Работнику в автомастерской поручают не только менять масло, но и делать необходимый для системы смазки ремонт.
Целью модели расширения масштаба работы является разнообразие и повышение привлекательности работы путем добавления рабочих функций.
В проектировании работы модель исходит из ее деспециализации, позволяющей установить положительную взаимосвязь между расширением масштаба работы и удовлетворенностью работой.
Расширение масштаба может приводить и к другим положительным последствиям выполнения работы, таким как сокращение утомляемости, увеличение периода обучения выполнению работы и т.д.
Несмотря на положительный эффект, который обеспечивает использование данной модели, встречаются случаи сопротивления этому подходу со стороны работников.
Происходит это тогда, когда работник рассматривает расширение своих рабочих функций как простое прибавление к уже имеющимся у него дополнительным рутинным и утомительным задачам.
Встречаются недовольные тем, что снижается автоматизм, простота в работе.
Некоторые расширение масштаба работы рассматривают как покушение на их «свободное» время, которое они предпочитают использовать для установления дружеских отношений с коллегами.
Поэтому внедрение этой модели требует большого внимания и усилий руководства по предотвращению возможной негативной реакции со стороны работников.
Современная практика использования данной модели в проектировании работы рекомендует учитывать следующее.
Важно обращать больше внимания на скорость работы индивида, чем скорость машины.
Необходимо соблюдать баланс «польза — потери» в деспециализации работы.
Обучение работника новым функциям, навыкам и умениям повышает привлекательность этой модели.
3.3.
Ротация работы Ротация как модель проектирования работы заключается в перемещении работника с одной работы на другую и соответственно предоставлении ему возможности выполнять более разнообразные функции.
В этом смысле ротация работы очень тесно связана с рассмотренной моделью расширения масштаба работы, так как она основана на добавлении разнообразных задач в целях повышения интереса к работе.
В случае, когда все работы в организации неинтересны, их ротация может мало чему помочь.
Так, например, переместив рабочего на конвейере с завинчивания болтов на бампере на завинчивание болтов на колесах, руководитель вряд ли добьется заметного эффекта.
Обычно ротация работы приносит успех, если она выступает частью более крупного перепроектирования работы в рамках таких моделей, как обогащение работы и социотехническая система, имеющих дело с качественными параметрами работы (сложность и отношения).
Ротация работы также дает эффект как метод обучения и подготовки персонала, особенно находящегося на управленческих должностях.
3.4.
Обогащение работы Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы.
Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы.
Считается, что впервые данная модель проектирования работы была применена в 1940-е гг.
в компании ИБМ.
В 1950 —60-е гг.
резко возрос интерес к этой модели, в частности после известных экспериментов в AT&T и «Тексас Инструмент».
Сильный толчок развитию моделей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух факторов мотивации Герцберга (см.
гл.
4).
В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата.
Методы обогащения работы очень специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям.
Однако можно выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной модели: • установление отношений с потребителем; • планирование индивидом своей собственной работы; • работник выступает собственником процесса работы; • работник получает информацию о результатах работы (обратная связь); • в работу включено изучение нового; • работа заключает в себе элемент уникальности.
Установление отношений с тем, для кого предназначается продукция работника, является наиболее важным моментом в данной модели.
Работник обычно больше интересуется реакцией своего начальника, чем тех, кому он непосредственно передает свой продукт для дальнейшего пользования.
Так, например, ведет себя работница машбюро, если у нее нет прямого контакта с заказчиком.
Модель обогащения работы предполагает, что работник должен находиться в прямом контак-те со своим потребителем и непосредственно с ним решать все возникающие проблемы.
Модель также предусматривает, что работник должен иметь возможность планировать свою работу.
Руководитель может устанавливать крайние временные параметры и цели, но в их пределах работник должен иметь право устанавливать свой график и свой темп работы самостоятельно.