На основе концепции «научного» управления, основоположником которого является Ф.
Тейлор, было разработано много методов анализа и улучшения работы.
Некоторые из них используются до сих пор.
Методы изучения движений и расходуемого на них времени, упрощения работы и стандартизации составляют сердцевину анализа работы на фабрике и других производственных предприятиях.
Несмотря на то, что механический подход к анализу работы получил широкое распространение в промышленности, многие производственники не согласны с идеей, когда один работник делает одну узкую специализированную работу.
Все большее признание, особенно в высокотехнологичных отраслях, получают умение и готовность работника выполнять широкий круг задач.
На практике это привело к созданию автономных рабочих групп, где один работник мог бы в любой момент заменить другого.
При этом существенному изменению подвергаются содержание работы и требования к ее исполнителю с таким расчетом, чтобы последнему предоставлялась возможность более полно использовать свой талант и способности.
После появления концепции «научного» управления, которая в основном была ориентирована на производственные операции и процессы, анализ работы в развитых индустриальных странах относительно быстро переключился на конторскую работу, что вполне закономерно было связано с ростом масштабов и сложности управленческой работы.
Позже автоматизация, роботы, ЧПУ и ГПС резко сократили потребность в изучении физических действий на работе и вызвали еще больший интерес к изучению работы в области управления организацией.
Однако современное рабочее место управленца не является простым продолжением традиционной фабрики.
Бумажный предмет работы окончательно уже замещен электронным.
Это позволило резко раздвинуть для человека границы его работы.
Более того, современные электронные системы управления делают возможным поручать одному исполнителю целый модуль разных взаимосвязанных работ.
В настоящее время ученые и практики считают, что при анализе конторской работы большее внимание следует уделять человеческому фактору.
Так, например, хорошо известно, что долгая работа с компью--тером оказывает ряд неблагоприятных воздействий на здоровье человека, вызывает головную боль, «красноту» глаз, боль в спине и прочее.
Источником этих проблем, в частности, является дизайн рабочего места, в соответствии с которым устанавливается взаимодействие человека и компьютерной системы.
Причиной этого является то, что нередко анализ работы ориентирован на технологическую сторону — компьютер, так как разработчикам дизайна легче иметь дело с неодушевленными предметами, чем со сложной по природе натурой человека.
2.3.
Параметры работы Параметры работы определяются на основе результатов ее анализа.
К параметрам работы относятся ее масштаб и сложность, а также отношения работы и по работе, в которые ее исполнитель вступает с другими работниками.
Масштаб работы ассоциируется с ранее приведенной в главе содержательной стороной работы и представляет собой количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить.
Обычно, чем больше задач или операций должен выполнить работник, тем больше это займет у него времени.
Сложность работы, как ее параметр, носит преимущественно качественный характер.
Она отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом.
На практике сложность работы зависит от личностных характеристик исполнителя и делегированных ему прав по ее осуществлению.
Очень часто в управлении можно встретить людей, занимающих формально одинаковые должности в организации, но выполняющих разную по сложности работу.
В этом проявляется неформальная сторона в управлении организацией.
Оба параметра, масштаб и сложность работы, делают одну работу отличной от другой не только в рамках одной и той же организации, но и в разных организациях.
Это наглядно иллюстрируется на рис.
8.4.
концепции, используемые в настоящее время.
Объединенные вместе эти концепции описывают важные характеристики работы и ее влияние на эффективность организации.
Так, декан вуза или заведующий отделением в больнице могут одновременно быть и профессором, и терапевтом соответственно, но работа первых по объему выполняемых задач значительно «масштабнее», Высокая • Преподаватель • Врач • Инженер • Секретарь директора • Рабочий-сборщик на конвейере • Декан вуза • Главный врач больницы • Главный инженер завода • Медсестра в больнице • Наладчик сборочной линии Рис.
8.5.
Переход от задачи к структуре в организации Структура организации Совокупность работ Работа в организации Совокупность задач Задача организации чем последних, так как включает наряду с выполнением чисто профессиональных обязанностей ряд управленческих функций.
Уровень проблем, решаемых секретарем главного врача больницы или рабочим-сборщиком, ниже, чем у врача-терапевта или работника, обслуживающего станок с ЧПУ на заводе.
К узкоспециализированным работам относятся те, которые имеют всего несколько задач или операций (т.е.
низкий масштаб работы), реализация которых осуществляется с помощью предписанных средств (низкая сложность работы).
Широкоспециализированные работы имеют противоположные характеристики рассматриваемых параметров.
В больших организациях разрыв между этими двумя видами работ бывает очень велик.
Правильно определить масштаб и сложность работы руководителям помогают правильно и четко сформулированные миссии, цели и задачи организации.
Под отношениями по работе при ее проектировании понимается установление межличностных связей между исполнителем работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организации.
Рассмотрение отношений как параметра, используемого при проектировании работы, является мостиком к формированию структуры организации.
Это связано с завершением организационного обособления функций в форме рабочих отношений.
Связи между функциями, а точнее, между работами в организации, и составляют, как будет показано ниже, основу ее структуры (рис.
8.5).
Низкая Малый Масштаб работы Большой Рис.
8.4.
Характеристики работы и подходы к ее проектированию Принятие руководством решений о природе и характере отношений по работе тесно связано с такими элементами структуры, как масштаб управляемости и создание участков работы, служб и подразделений в организации.
Это также имеет связь со сплоченностью группы и организационной культурой.
Так, неоправданно большие размеры группы, делаюшей общую работу, затрудняют установление дружественных и заинтересованных отношений между ее членами, что отрицательно влияет на эффективность выполняемой работы.
Причиной этого является редкая возможность для большого числа людей коммуницировать друг с другом как по работе, так и в личном плане.
В результате страдает сплоченность группы и исчезает важный источник удовлетворенности работой для тех, кто испытывает потребность в социализации и самоутверждении посредством установления соответствующих отношений со своими коллегами.
Создавая участки работы, службы и подразделения, руководство организации во многом исходит из практического использования тех отношений по работе, которые удалось получить в ходе ее проектирования.
Функциональная общность работ позволяет объединить их в рамках одной группы работников, а внутри группы расположить работы по уровням иерархии в зависимости от личностных качеств и делегируемых прав.
Общность интересов по «горизонтали» и по «вертикали» позволяет участникам процесса работы установить удовлетворяющие их социальные отношения.
Таким образом, методы анализа работы позволяют руководителям спроектировать работу под решаемые задачи и ожидаемый результат.
Однако прежде чем перейти к вопросу взаимосвязи между работой и результатом, рассмотрим проблему восприятия личностью содержания работы.