Читать интересную книгу Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие - Ольга Седова

– Расскажите о своей прежней работе?

– Какой предмет Вам нравился в школе больше всего?

– Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?

– Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?

Для полноценной оценки кандидата при биографическом собеседовании может быть использована технология CARE.

Пример

Проведение биографического интервью с использованием технологии CARE

Источник: Боуз Р. Интервью по компетенциям: методы проведения интервью / пер. с англ. М.: Гиппо, 2009.

Данная технология позволяет собрать максимальное количество информации о кандидате на первом интервью и в дальнейшем оперативно принимать решения о релевантности его опыта без дополнительных встреч.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата. В ходе ситуационного собеседования оценивается не только полученный соискателем результат, но и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет оценить способность кандидата решать определенные типы задач, которые могут возникнуть в процессе будущей профессиональной деятельности.

Специалисты рекомендуют при проведении собеседования применять метод вопросов – критических ситуаций, которые предлагаются на все значимые компетенции кандидата. При этом ситуации не обязательно должны относиться к будущей профессиональной деятельности, а могут описывать бытовые проблемы. Практика показывает, что в этом случае кандидаты дают более правдивые, а не социально-ожидаемые ответы.

Пример

Примеры вопросов – критических ситуаций для отбора менеджеров по продажам

Источник: Пустынникова Ю. М. Поиск жемчужин среди молодежи, или Как по поведенческим реакциям разглядеть будущих успешных продавцов // Управление персоналом. 2005. № 5.

Вместе с тем, в процессе собеседования используются и профессиональные вопросы – критические ситуации. Например, если на вопрос: «Как Вы будете общаться (обычно общаетесь) с клиентом, который предъявляет Вам претензии?» кандидат отвечает, что «Выслушаю, постараюсь помочь, проявлю максимум стараний, чтобы соблюсти интересы компании и интересы клиента и т. д.», то можно говорить о правильной позитивной реакции; если ответ претендента будет звучать следующим образом: «Я с ним быстро разберусь: объясню ему, что он сделал не так при заказе» или «Скажу ему что-нибудь в ответ такое, чтобы больше не смел хамить», то это является сигналом низкой клиентоориентированности кандидата, неуважения к клиенту. Ответ: «Передам все претензии старшему продавцу или руководству. Пусть они разбираются. Это не мои обязанности» свидетельствует о пассивном и безответственном отношении к работе, так как сотрудник воспринимает себя как приемщика заказов – не более.

При проведении ситуационного собеседования может быть использована технология STAR. При применении технологии STAR все вопросы должны строиться по следующей модели: Situation (Ситуация) – Task (Задача) – Action (Предпринятые действия) – Result (Результат). Таким образом, в каждом вопросе менеджер по персоналу просит кандидата рассказать конкретную ситуацию, в которой он должен был решать определенные профессиональные задачи.

Пример

Проведение интервью с использованием технологии STAR

Источник: Боуз Р. Интервью по компетенциям: методы проведения интервью / пер. с англ. М., 2009.

Критериальное собеседование (собеседование по компетенциям) представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.

Для проведения данного собеседования в организации должна быть разработана модель компетенций, которая включает: перечень компетенций, их описание, уровни развития, примерный перечень вопросов для оценки компетенции, шкалу оценки.

Пример

Как правило, кандидаты имеют разную степень развития компетенций, поэтому в процессе собеседования целесообразно определить уровень их сформированности. Кандидат может находиться в процессе освоения данной компетенции, понимать ее важность, но не всегда правильно применять ее в работе. Кандидаты с достаточным опытом работы, как правило, быстро осваивают компетенцию и могут эффективно применять ее в большинстве рабочих ситуаций. Кандидаты с высоким уровнем развития компетенции способны применять ее в ситуациях повышенной сложности, для решения комплексных задач.

Пример

Уровни развития компетенции «Лидерство»

После проведения собеседования целесообразно заполнить специальную форму, в которой каждая компетенция имеет определенную оценку.

Пример

Форма для оценки компетенций

Вывод:

При проведении собеседования по компетенциям может быть применена технология проведения интервью PARLA, которая была разработана американской компанией Citizens Democracy Corp. и адаптирована специалистами Avanta Personnel к российской действительности. При использовании технологии PARLA вопросы менеджера по персоналу строятся по следующей модели: P – Problem (проблема); A – Action (действие); R – Result (результат); L–Learned (урок); A – Applied (изменение в поведении).

Пример

Проведение интервью с использованием технологии PARLA

Источник: Боуз Р. Интервью по компетенциям: методы проведения интервью / пер. с англ. М., 2009.

Данный тип собеседования позволяет узнать компетенции кандидата, что позволяет лучше оценить его с профессиональной стороны.

Стрессовое собеседование

Если должность, на которую претендует кандидат, предполагает наличие стрессовых ситуаций, то может быть проведено стрессовое собеседование, в ходе которого соискателя ставят в неприятные или малоприемлимые условия. Основная цель стрессового интервью заключается в определении стрессоустойчивости кандидата.

Пример

Если кандидату придется в дальнейшем работать в прокуренном помещении, его заставляют вести диалог с нанимателем в непроветриваемой комнате, в клубах дыма. Если соискатель будет работать при постоянном шуме, собеседование ведут в аналогичных условиях.

Источник: Баженова Е. В. Как оценить работника за одну встречу. СПб.; М., 2009.

Наиболее часто используемый пример стрессового интервью – «добрый и злой полицейский». Суть его заключается в следующем: собеседование с кандидатом одновременно проводят 2 специалиста. Один настроен предельно доброжелательно – улыбается, участливо задает «удобные» для соискателя вопросы, всячески поддерживает инициативу собеседника. Другой, напротив, занимает агрессивную, доминирующую позицию – перебивает, задает каверзные, провокационные вопросы, стремится всячески задавить инициативу соискателя, уличить его во лжи, усомниться в его профессиональной компетентности и прочее [6].

На практике часто используются элементы всех видов собеседования.

Для успешного проведения собеседования необходима его предварительная подготовка. Менеджер, который проводит собеседование, должен иметь резюме кандидата, бланк оценки кандидата, список подготовленных вопросов, которые будет задавать кандидату; бумагу для заметок, а также тексты заданий, если их используют в процессе собеседования.

Можно выделить три основные стадии проведения собеседования: предварительная, основная, заключительная (см. табл. 1).

Таблица 1

Специалисты рекомендуют дополнительно зафиксировать в специальных формах самые сильные положительные и отрицательные реакции кандидата в ходе собеседования, а также действия кандидата, которые их вызвали.

Количество проводимых собеседований зависит от статуса должности и принятой в конкретной организации практики.

Конец ознакомительного фрагмента.