Читать интересную книгу Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие - Ольга Седова

Стратегические показатели включают основные показатели влияния подбора персонала на бизнес.

Пример

Источник: hrm.ru

К показателям эффективности и своевременности могут быть отнесены временные затраты менеджера на выполнение трудовых операций.

Пример

Источник: hrm.ru

Показатели сотрудничества и коммуникаций характеризуют взаимодействие менеджера по подбору персонала с руководством, другими сотрудниками, рекрутерами (из кадровых агентств).

Пример

Источник: hrm.ru

Эффективная реализация технологии подбора персонала позволяет своевременно привлечь в организацию кандидатов, соответствующих требованиям организации и вакантной должности.

Литература

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник для вузов. М., 2002. 560 с.

2. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М., 2011. 688 с.

3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М., 2005. 416 с.

4. Козлова Л. А., Самуйлова Л. Э., Логинова Ю. А. [и др.] Управление персоналом // Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании [Электронный документ] // http: www//hr-portal.

5. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М., 2007. 232 с.

6. Трудоустроить френда! Особенности рекрутинга через социальные сети // Кадровик. 2013. № 4.

7. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М., 2010. 695 с.

8. Ковалёва О. Е., Юферова Е. Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу. М., 2001. 288 с.

9. Executive search – взгляд изнутри // Менеджер по персоналу. 2011. № 5. С. 24–25.

Вопросы для самопроверки

1. Сформулируйте основную цель привлечения персонала в организацию.

2. Перечислите основные этапы процедуры приема персонала на работу.

3. Дайте определение термина «подбор персонала».

4. Охарактеризуйте основные подходы к подбору персонала.

5. Охарактеризуйте влияние фактора «стратегия управления организации» на требования к кандидатам при подборе персонала.

6. Охарактеризуйте влияние фактора «тип совместной деятельности» на требования к кандидатам при подборе персонала.

7. Перечислите методы подбора персонала из внутренних источников.

8. Перечислите методы подбора персонала из внешних источников.

9. Какие методы подбора кандидатов применяются при практической реализации технологии Executive Search?

10. Какие методы подбора кандидатов применяются при практической реализации технологии Staff Selection?

11. Какие методы подбора кандидатов применяются при практической реализации технологии Management Selection?

12. Какие методы подбора кандидатов применяются при практической реализации технологии Mass recruitment?

13. Перечислите основные показатели оценки результативности подбора персонала.

ГЛАВА 2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

2.1. Отбор персонала: понятие и сущность

Отбор персонала – это процесс выбора из ряда претендентов на должность одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Типовой процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов (см. рис. 1).

Рис. 1

На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям.

Состав и содержание этапов отбора кандидатов зависит от категории вакантной должности, ее места в организационной структуре, характера и содержания работы, сферы деятельности организации.

Пример

Процедура отбора кандидата на должность вахтера состоит из 3 этапов: проверка документов, отборочная беседа, принятие решения.

Пример

Процедура отбора кандидата на должность руководителя может состоять из 23 этапов (см. блок-схему)

Источник: Паршков В. Г. Алгоритм подбора и расстановки кадров // Технология успеха, 2000.

Рис. 2

В ряде случаев испытания разных этапов проводятся одновременно. Например, проверка профессиональных и личностных качеств может проводиться в процессе собеседования с кандидатом.

2.2. Анализ заявительных документов

Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность (см. рис. 3).

Рис. 3

В ходе анализа заявительных документов можно определить такие показатели, как:

• уровень профессиональной подготовки;

• квалификация;

• практический опыт;

• профессиональные навыки.

В состав пакета заявительных документов могут входить резюме, анкета, рекомендации, документы, подтверждающие уровень образования и стаж кандидата (см. рис. 4).

Рис. 4

Особое место среди заявительных документов занимает резюме кандидата. Анализ данных, приведенных в резюме, позволяет менеджеру определить соответствие кандидата минимальным требованиям (уровень образования, стаж и т. д.).

Кроме информации, содержащейся в резюме, целесообразно оценить и его оформление. Как отмечают специалисты, четкость и логичность структуры резюме может свидетельствовать о хороших аналитических навыках и способностях кандидата, точное и последовательное описание функциональных обязанностей – о глубине и системности понимания предмета труда; язык и стиль изложения информации поможет сформировать представление об общей культуре, умении письменно выражать мысли.

Пример

Пример анализа резюме кандидата [8].

В последние годы многие компании предлагают соискателям вместо подготовки резюме заполнить online-заявку и online-анкету.

Пример

В американской компании «Procter & Gamble» кандидаты должны зарегистрироваться на ее официальном сайте и заполнить online-заявку. После подачи заявки кандидат заполняет online-анкету, в которой помимо общей информации (пол, гражданство, место проживания и т. д.) выясняется уровень образования, результативность обучения в школе и университете, информация о предыдущих местах работы, профессиональный опыт, уровень знания английского языка, опыт общения с людьми из других стран).

Источник: официальный сайт компании «Procter & Gamble». http://www.pg.com/ru

По мнению Кибанова А. Я. [3], анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Целью анализа документов об образовании (аттестаты, сертификаты, дипломы) является определение соответствия кандидата требованиям организации по уровню образования и профессиональной подготовки.

Некоторые организации в состав заявительных документов включают дополнительные документы, например, справки об отсутствии судимости (для педагогических работников), справки о состоянии здоровья (для работников торговых организаций) и т. д.

Пример

В соответствии с Указом Президента РФ № 112 от 01.02.2005 г. в состав заявительных документов, которые должен представить кандидат при поступлении на гражданскую службу, входят:

 личное заявление;

 собственноручно заполненная и подписанная анкета, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;

 копия паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

 документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

– копия трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

– копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина – о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

 документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению.