Читать интересную книгу Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие - Ольга Седова

Правильный выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет обеспечить достаточное число обращений со стороны потенциальных и наиболее подходящих кандидатов на должность.

Третьим этапом подбора персонала является прием заявительных документов. Как правило, кандидаты на вакантные должности предоставляют резюме или заполняют специальные анкеты, разработанные в организациях.

1.4. Технологии подбора персонала

В зависимости от уровня подбираемого персонала используются три основные технологии подбора персонала:

1. Подбор персонала высшего звена – Executive Search,

2. Подбор персонала среднего звена – Selection,

3. Массовый подбор персонала – Mass recruitment.

Технология подбора персонала Executive Search – это подбор руководителей организаций и их заместителей, топ-менеджеров, «эксклюзивных» специалистов в разных областях.

Основными методами подбора кандидатов при практической реализации технологии Executive Search являются:

• формирование базы данных перспективных кандидатов путем поиска информации о «звездных» менеджерах, реализовавших успешные проекты;

• поиск кандидатов посредством рекомендаций через других топ менеджеров;

• «переманивание» конкретного сотрудника из определенной компании, занимающего определенную должность, – headhunting.

Как правило, подбор персонала высшего звена производится специализированными executive search – агентствами или агентствами, имеющими сильную профессиональную команду консультантов. Наиболее известными специализированными агентствами по подбору персонала высшего звена являются такие компании, как «Росэксперт», Odgers Berndston, Ward Howell [9].

Заявки на подбор персонала высшего звена поступают от акционеров, владельцев компании или от управляющей компании для замещения ключевых должностей в дочерних организациях. Стоимость услуги по подбору персонала высшего уровня составляет от 30 % годового дохода специалиста.

В последние годы получили развитие такие разновидности технологии подбора персонала Executive Search как Talents Search и Board Search.

Технология Talents Search применяется для целенаправленного поиска потенциально перспективных сотрудников. Как правило, основным методом подбора кандидатов является работа с высшими профессиональными учебными заведениями.

Технология Board Search используется для формирования или доукомплектования совета директоров, привлечения независимых членов советов директоров, найма в компанию известной личности.

Технология подбора персонала Selection – это подбор персонала среднего звена. Различают две разновидности данной технологии: Staff Selection и Management Selection.

Технология подбора персонала Staff Selection – это подбор специалистов и линейного персонала, а также линейных менеджеров на типовые позиции (максимально высокий уровень – ведущий специалист).

Основными методами подбора персонала при технологии Staff Selection являются:

• реклама вакансии в СМИ, на интернет-сайтах;

• поиск по электронной базе данных и через Интернет;

• размещение вакансий на корпоративном сайте;

• рекомендации сотрудников;

• работа с учебными заведениями.

Технология подбора персонала Management Selection – это подбор руководителей среднего звена, начиная от заместителя начальника отдела до директора департамента, а также специалистов узкого профиля.

Основными методами подбора персонала при технологии Management Selection являются:

• прямой поиск;

• работа с собственной базой данных;

• поиск через интернет сайты;

• размещение рекламы на интернет-сайтах;

• обработка входящих резюме;

• рекомендации сотрудников;

• поиск через профессиональные сообщества и объединения.

Технология подбора персонала Mass recruitment – это подбор большого количества сотрудников, как правило, на однотипные позиции в короткие сроки. Потребность в массовом подборе персонала возникает в организациях в следующих случаях:

• при комплексном подборе специалистов разного уровня к моменту открытия новых филиалов, магазинов, call-центров и т. д.;

• при подборе большого количества «однородного» персонала, как правило, для проведения промо-акций, выставок;

• при периодическом плановом подборе сотрудников в связи с ростом компании либо с высокой текучестью персонала.

При массовом подборе персонала особое значение имеет реклама для привлечения большого потока соискателей. Как отмечают специалисты, при массовом подборе действует принцип «воронки».

Пример

При подборе продавцов только 8–10 % кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют требованиям. Следовательно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований, чтобы на собеседование пришло 500 кандидатов, нужно, чтобы информацию о вакансии получили 5000 человек.

Основным способом подбора кандидатов при технологии Mass recruitment является массированная реклама. Помимо рекламы в СМИ, использования бегущей строки на каналах местного телевидения при массовом подборе персонала часто используют голосовые объявления на местных радиостанциях и в крупных торговых центрах города, рекламу на биг-бордах и в транспорте, рекламные сообщения об открытии магазина и объявления о подборе команды в витринах нового магазина. При массовом подборе персонала в торговые центры применяются красочные анкеты для набора торгового персонала, которые находятся возле кассовых узлов в торговом зале.

Выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой предстоит работать.

Например, набирая рабочих, эффективнее расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки. При подборе специалистов в телефонный центр, более рациональной будет работа с выпускниками учебных заведений, студентами заочного и вечернего отделений. Эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству и размещение плакатов, листовок в районе местонахождения работодателя.

При массовых проектах кандидатов следует прежде всего привлечь с помощью красивого рекламного модуля с максимально подробной информацией. При размещении объявлений следует придерживаться принципа контрастности – объявление должно «бросаться в глаза», отличаться от других предложений и внешне и по содержанию.

В последние годы стали появляться специальные технологии подбора молодых специалистов и выпускников вузов (Graduate recruitmen) для замещения стартовых позиций в организации, а также технология Cross-country search, когда вероятность подбора нужного специалиста или менеджера на территории своей страны практически равна нулю.

В большинстве организаций для привлечения кандидатов, максимально соответствующих предъявляемым требованиям, применяют весь арсенал источников, методов и технологий.

Пример

Для привлечения «лучших из лучших» ОАО «Лукойл» будет:

 регулярно проводить оценку имеющегося персонала и на основе сводных результатов оценки определять расхождения между желательным и существующим уровнем работников, а также устанавливать, насколько динамика развития персонала соответствует динамике развития Компании;

 выделять группы работников и должностей, являющихся ключевыми для достижения стратегических целей в период перехода на новый качественный уровень развития;

 совершенствовать взаимоотношения с целевой группой ведущих учебных заведений, проводить специальные мероприятия по поиску и отбору талантливых выпускников учебных заведений.

Для привлечения «лучших из лучших» Компания будет использовать все признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами.

Источник: http://www.lukoil.ru

1.5. Эффективность подбора персонала

Подбор персонала оказывает существенное влияние на формирование качественного состава персонала. Существует несколько подходов к оценке эффективности подбора персонала.

Результативность подбора персонала может быть оценена по следующим показателям:

• рейтинг привлекательности организации как работодателя на рынке труда;

• процент внутреннего заполнения вакансий;

• процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений;

• количество откликов на вакансию;

• конкурс на одно вакантное место.

По мнению Джона Салливэна (Dr. John Sullivan), для оценки эффективности работы менеджера по подбору персонала могут быть использованы три вида показателей:

• стратегические показатели,

• показатели эффективности и своевременности,

• показатели сотрудничества и коммуникаций.

Целесообразно оценивать динамику показателей деятельности менеджера по подбору, а также производительность конкретного менеджера с результатами среднего менеджера по подбору персонала.