Читать интересную книгу Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие - Ольга Седова

 документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению.

По результатам анализа документов определяется соответствие формальных данных кандидата предъявляемым требованиям и принимается решение о допуске кандидата к конкурсу на замещение вакантной должности.

2.3. Предварительная отборочная беседа

Целью предварительной отборочной беседы является выявление общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям. Предварительная отборочная беседа проводится, как правило, менеджером по персоналу или сотрудником отдела кадров.

Предварительная отборочная беседа позволяет познакомиться с кандидатом лично, более подробно обсудить с ним его образование и опыт работы, а также составить первое впечатление о его коммуникативных навыках. На практике часто предварительной отборочной беседе предшествует телефонное интервью с кандидатом. Особенно эффективным проведение телефонного интервью является при проведении отбора кандидатов на должности, где ключевыми компетенциями работников являются развитые коммуникативные навыки.

Основными достоинствами проведения телефонного интервью являются низкая стоимость, незначительные временные затраты и оперативность.

В процессе предварительной беседы менеджер по персоналу может оценить:

• внешний вид (стиль одежды, умение держать осанку и т. д.);

• культуру поведения (своевременный приход на собеседование (или обратное), тактичность, манеры, жесты и мимику);

• культуру речи (умение формулировать мысли, последовательность изложения, словарный запас, частота использования слов – «паразитов»);

• общую стратегию поведения кандидата (активность и заинтересованность, умение и желание слушать, уверенность в себе и открытость).

По результатам предварительной отборочной беседы принимается решение о допуске кандидата к дальнейшим этапам отбора.

2.4. Проверка профессиональных и личностных качеств кандидата

Проверка профессиональных и личностных качеств – это определение соответствия профессиональных знаний, навыков и качеств кандидата предъявляемым требованиям. Целью данного этапа является получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность.

С целью определения профессиональных и личностных качеств кандидата применяются анкетирование, тестирование, выполнение пробных заданий и т. д.

При отборе кандидатов на должность применяется четыре группы тестов: личностные опросники, тесты способностей, тесты достижений, проективные тесты.

Личностные опросники – группа психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у человека определенных личностных особенностей. Личностные опросники представляют собой списки вопросов, ответы на которые испытуемого представлены количественно (16 факторный личностный опросник Кэттела, опросник MBTI, тест «Уровень субъективного контроля», Миннесотский многофакторный личностный опросник MMPI и т. п.).

Пример

16-факторный тест Р. Кэттелла («Sixteen Personality Factor Questionnaire») позволяет провести диагностику таких существенных характеристик личности, как:

 степень эмоциональной вовлеченности;

 способность к логическому анализу;

 эффективность интеграции поведения;

 доминантность или зависимость;

 свобода действий или скованность;

 уровень энергетического потенциала;

 уровень реалистичности и практичности;

 способность подчинять свое поведение системе правил;

 уровень удовлетворенности ситуацией и своей ролью в ней;

 потребность в переживаниях и склонность к риску;

 зависимость от поддержки группы или самодостаточность;

 способность к самоконтролю;

 степень напряженности неудовлетворенных потребностей.

Тесты способностей – это группа методик, которые содержат специально подобранные стандартизованные наборы заданий, служащие для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Например: Тест структуры интеллекта Амтхауэра; Тест определения интеллектуальной лабильности; Прогрессивные Матрицы Равена; Тест Векслера и др.

Тесты на общий уровень интеллекта содержат наборы заданий, которые включают математические, логические, лингвистические и прочие подобные задачи, на решение которых отводится ограниченное время.

Пример

В компании Procter & Gamble тест на определение способности к логическому мышлению содержит 40 заданий на русском языке. Кандидат должен в течение 65 минут выбрать правильный вариант ответа из нескольких представленных. Основу составляют тесты из математических задач, психометрические и SHL тесты, задания на понимание текста и анализ изображений.

Тесты достижений – методики диагностики, позволяющие выявить степень владения кандидатом конкретными знаниями, умениями, навыками (тесты профессиональных знаний).

Пример

Для банковских структур разработаны компьютерные профессиональные тесты оценки знаний персонала по таким тематическим разделам, как Кассовые операции, Операционная работа, Межбанковские расчеты, Кредитные операции, Валютные операции, Ценные бумаги, Внутрибанковский учет и отчетность и т. д.

Пример

При отборе персонала в международных компаниях осуществляется проверка знания иностранного языка

Другим способом проверки профессиональной пригодности кандидата является выполнение им пробных заданий. Как правило, пробные задания применяются при отборе на должности, требующие определенных знаний и навыков. Например, кандидату на позицию программиста может быть предложено задание разработать алгоритм решения какой-либо задачи; на должность пресс-секретаря – написать краткий пресс-релиз; на должность маркетолога – подготовить отчет по имеющимся данным.

Проективные методики предполагают создание для обследуемого достаточно неопределенной ситуации, оставляющей ему свободу действий (в рамках инструкций), что допускает выбор ответа в очень широких пределах. Например, тест «Несуществующее животное», тест фрустрационных реакций Розенцвейга, цветовой тест Люшера и т. д.

Пример

Тест Люшера основан на предположении о том, что предпочтения одних цветов другим определенным образом связаны с устойчивыми личностными характеристиками человека и особенностями его переживания актуальной ситуации.

Перечень тестов для проверки кандидатов при отборе персонала зависит от категории должности, на которую они претендуют, и содержания будущей работы.

Изучение особенностей личности кандидата предполагает оценку актуального психоэмоционального состояния, диагностику межличностных отношений и комплексную оценку личностного портрета.

На основании психологического тестирования психолог составляет прогноз психологической адаптации работника и выдает руководству соответствующие рекомендации.

2.5. Собеседование

Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на вакантную должность.

Основными целями проведения собеседования являются [4]:

• Определить, может ли кандидат успешно выполнять сформулированные на этапе экспертизы должностные обязанности вакансии с необходимым результатом и качеством, то есть определить способности кандидата.

• Выяснить, может ли он работать в компании, то есть определить соответствие его личностных качеств корпоративной культуре компании.

• Решить, хочет ли кандидат успешно работать в предлагаемой должности и в данной организации, то есть определить мотивацию кандидата.

• Проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при отборе персонала (см. рис. 5).

Рис. 5

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого профессионального опыта. В процессе биографического собеседования выясняется опыт работы, образование, интересы, личные цели кандидата. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Пример

Вопросы, которые могут быть заданы кандидату на биографическом собеседовании:

– Расскажите о своей прежней работе?