Соционический анализ (см. выше) позволил А. Аугустинавичуте выделить так называемые заказные кольца – цепочки интертипных взаимоотношений, состоящих из «заказных» (3) и «ревизных» отношений (Р), которые связывают людей в коллективе. Именно они являются наиболее эффективным механизмом построения команды с точки зрения конечного результата, тогда как результативность команды, построенной под давлением силовой сенсорики (Sе), ограниченна. Названные асимметричные психологические интертипные отношения позволяют определить сложные типологические взаимодействия, которые существуют в настоящей команде.
А настоящая команда – это коллектив, сложная, многокомпонентная система, работающая не столько из-за воздействия властных механизмов, сколько на основе реализации интертипных отношений «заказа» и «ревизии».
Психологическая основа власти – волевая сенсорика, психологическая основа управления – заказные и ревизные интертипные отношения.
На сегодняшний день, с точки зрения типологической теории, можно признать наиболее эффективными для дела следующие отношения:
– подуровень собственников – «дуальные» и «полудуальные»;
– между собственниками и управленцами наиболее адекватными являются отношения «заказа» и «ревизии».
Именно эти отношения образуют психологическую основу управления.
7.4. Типовые роли психотипов в управляющий командах
Модель построения команды составлена по аналогии с моделью известного американского исследователя Р. Мередита Белбина, труды которого, по признанию газеты Financial Times, входят в число 50 наиболее существенных книг по бизнесу всех времен.
Разгаданный Белбиным феномен командообразования состоит в том, что каждый из членов руководящего коллектива играет двойную роль. Первая роль вытекает из содержания должностных обязанностей. Вторая роль, которую он назвал «ролью в группе», менее очевидна, однако именно она важна для успешной деятельности команды.
Путем многолетних наблюдений Белбин пришел к выводу, что в командах обязательно должны присутствовать восемь ролевых позиций, без которых команда не будет считаться полноценной. И не обязательно, чтобы каждую роль играл отдельный человек, он может выполнять одновременно несколько ролей. Для нас важно то, что его взгляды прекрасно вписываются в типологическую концепцию личности.
Справедливости ради отметим, что впоследствии Белбин ввел девятую роль («специалист»), хотя этого можно было бы и не делать. Вот его девять ролевых позиций (Координатор (руководитель), Генератор идей, Исследователь ресурсов, Мотиватор, Аналитик, Вдохновитель команды, Реализатор, Контролер, Специалист).
Все эти психологические роли в команде хорошо описаны базовыми типологическими функциями. Рассмотрим роли в команде, предложенные В. Гуленко, А. Молодцовым (см. таблицу).
Руководителем предприятия (собственником, «хозяином») может являться любой из 16 психотипов, каждый из которых будет управлять по одному из 16 принципов, соответствующих только ему. Эффективность управления того или иного стиля руководства оценить инструментальными методами практически невозможно. На момент работы консультантов с управляющей командой таким критерием является интегральный показатель экономических достижений предприятия за определенный промежуток времени.
При построении управленческой команды под конкретного руководителя (психотипа) сначала определяются основные направления деятельности предприятия (производство или продажи), а затем подбираются кандидатуры на должности «топ-менеджеров» по этим направлениям. («Маршал» или «Политик» соответственно).
В качестве примера приведем исполнительные пирамиды власти «топ-менеджеров» «Политика» и «Маршала». Распределение ролей, естественно, выбрано не случайным образом, «пирамиды управления» построены с учетом вышеназванных интертипных отношений. В первый эшелон команды входят экстраверты, первые помощники руководителя, играющие наиболее важные роли. Во второй эшелон входят интроверты, в задачи которых входят остальные командные роли.
Напомним, что эта восьми элементная модель управления является теоретической, на практике многие роли принимают на себя 2–3 человека.
7.5. Общие принципы формирования управляющей команды
Мы не раз упоминали понятие «команда», рассматривая его то с одной точки зрения, то с другой. На сей раз с учетом всего вышесказанного определение команды будет таким:
Команда – это особая форма взаимодействия людей в сообществе, которое имеет целеполагающего лидера и существует на определенной психологической основе – так называемой системной комбинации интертипных взаимоотношений.
Если речь идет об эффективной команде, то имеют в виду особое психологическое состояние сообщества людей, отличающееся такими характеристиками, которые делают ее единым психологическим механизмом.
И точно так же, как структурируют психотипы, можно оценивать психологическую структуру команды. Но для начала подведем итоги: чем команда отличается от группы?
Из истории развития мирового бизнеса известны два основных подхода к созданию команды:
1. Когда для каждого члена команды собственные интересы выше общих интересов. Личная заинтересованность заставляет всех членов команды конкурировать между собой (американская модель).
2. Когда интересы команды ставятся выше интересов отдельного ее члена (японская модель).
Рассмотрим эти способы построения команды.
Американская модель:
а) состав команды – набираются в основном логические Т-психотипы;
б) принцип работы – команда работает на результат, всех мало интересуют взаимоотношения.
Плюсы: такая команда работает высокоэффективно.
Минусы: таких людей трудно быстро подобрать; они легко уходят из команды, так как не возникает человеческих привязанностей.
Японская модель:
а) состав команды – набираются в основном этические F-психотипы;
б) принцип работы – команде более интересен «процесс», то есть приоритетными становятся трудовые взаимоотношения.
Плюсы: если команду удалось сплотить, то она работает с тем же конечным результатом, что и первая; такая команда более устойчива во времени, никто не увольняется.
Минусы: нужны специальные усилия для сплочения группы; скорее всего, людей потребуется на 20 % больше, чем в первой модели.
Что же лучше?