Пример фронтального лидера – Ленин. Он не считал зазорным для себя подойти к кому угодно и сказать: «Что же вы, батенька, не поели?» Для Сталина такое было невозможно. Все случаи, когда Сталин подходил к кому-то и о чем-то разговаривал, записаны в истории. И именно Сталин выстроил мощную бюрократию, потому что он был иерархическим лидером.
3. Каков способ установления делового контакта? Ответ на этот вопрос даст анализ разговора шефа. Что является предметом его разговора? Есть люди, которые размышляют о том, как лучше сделать намеченное, о смысле, о цели затеянного предприятия, а есть другие, которые размышляют так же, но первичными для них являются отношения людей, их заботы. Это два принципиально разных способа установления деловых контактов: логический и этический.
4. Что можно сказать о форме деловой активности? Она может проявляться либо в волевом преодолении препятствий, либо в заблаговременной предусмотрительности. Люди последнего типа предпочитают избегать резких действий, решительных поступков. Они склонны подождать, пока все образуется само собой.
Если в конце формулы психотипа стоит буква J (Решающие) – вы имеете дело с человеком, отличающимся наступательной активностью. А если буква Р (Воспринимающие) – это признак гибкости, признак Политика, старающегося не принимать однозначных решений, которые могли бы повредить делу.
5. Как построено взаимодействие с людьми? Во многом это зависит от того, к какому виду лидерства, фронтальному или иерархическому, склонен руководитель. Первый тип лидера ориентируется на коллегиальность, второй – на жесткий контроль и подчинение.
6. Каково отношение собственника к конфликтной ситуации и компромиссу? Мы говорили, что это лакмусовая бумажка управленческой компетентности. Навыки управления конфликтами напрямую связаны с наличием в формуле психотипа этики (F) или логики (Т). Их оптимальное сочетание позволяет руководителю переводить конфликт в конструктивное русло.
7. Каким способом достигаются крупные производственные результаты? Если в компании больше ориентируются на объективные факторы, то налицо жесткое отношение к персоналу. В таком коллективе не в диковинку диалоги: «Ты должен сделать это! Мама заболела? Это никого не волнует!» Подобный стиль характерен для психотипов, в формуле личности которых присутствует сочетание букв (ТJ).
Если ориентироваться на личностные факторы, то можно достичь не худших результатов, но при этом беречь персонал. Это хорошо получается у представителей психотипов с сочетанием букв FSJ в формуле.
8. Как согласуются правила, установленные в организации с общепринятыми, законодательными и профессиональными нормами? Ответ на этот вопрос найти нетрудно, сложнее другое. Столкнувшись с полукриминальной обстановкой, в которой от сотрудника могут потребовать соответствующих действий, каждый должен для себя решить, приемлемо ли это для него.
9. Каковы мотивы и цели деятельности бизнесмена? Мотивы, побуждающие к деятельности, могут быть самыми разными: от желания власти над людьми до доказательства своей ценности самому себе. Напомним, что существует четыре типа мотиваций: власть/статус – ядро личности ES; собственная уникальность/публичное признание – EN; благосостояние/собственно деньги – внутренняя самоценность – IS. Мотивации и цели владельца бизнеса через корпоративную культуру оказывают влияние на весь коллектив в целом.
Используя типологический подход и зная, какой в компании шеф, вы можете точно определить, с какой корпоративной культурой вы столкнетесь. Именно типологический подход к оценке личностного потенциала бизнесмена позволяет создать реальную технологию выявления, организации и корректировки корпоративной культуры.
Первый тип корпоративной культуры – административный – характерен для людей группы SJ: Администратор (ЕSTJ), Инспектор (ISTJ), Энтузиаст (ESFJ) и Хранитель (ISFJ). В таких фирмах процветают административные процедуры, там строго следуют установленным правилам. Ваша задача – вписаться в эти правила и не нарушать их.
Демократический тип организации характерен для руководителей исследовательского склада (NT): Новатор (ЕNTP), Предприниматель (ЕNTJ), Аналитик (INTJ), Критик (INTP).
Гуманистический тип корпоративной культуры (NF) характерен для предприятий, во главе которых стоят Инициатор (ENFP), Наставник (ЕNFJ), Гуманист (INFJ) или Романтик (IFNP). Этот тип корпоративной культуры является классическим, его часто приводят в соответствующих пособиях в качестве образца. Вот он, идеал? Да, в теории. Как всякий классический пример, он нежизнеспособен. Хорошая теплая компания, в которой можно посидеть, поговорить за жизнь… Нажать на подчиненного нельзя: ему будет больно. Потребовать тоже нельзя: как же, у него куча обстоятельств, мы входим в его положение и т. д. и т. п. Дело не делается, но на работу ходить приятно, даже домой уходить не хочется. Все расчудесно, пока есть деньги.
Особая корпоративная культура – харизматического типа. Этот тип корпоративной культуры предполагает наличие соответствующего лидера. К таковым относятся Маршал (ESTP) и Политик (ЕSFP). Харизма лидера, его жесткое, силовое давление держит все (Sе – силовая сенсорика).
Есть и еще один тип корпоративной культуры – прагматический. Его создают так называемые прагматические команды, которыми руководят представители двух психотипов – Мастер (ISTP) и Посредник (ISFP). Для них конкретные результаты деятельности являются решающим критерием в оценке людей и ситуаций.
Описанный подход в определении корпоративной культуры в силу его высокой прогностической эффективности (она достигает 80–90 %) позволяет работать на опережение. Корпоративную культуру можно не просто использовать в качестве рычага управления персоналом. Используя приведенную технологию, можно с самого начала возникновения организации строить ее по всем правилам. Здесь стоит упомянуть заповедь современного менеджмента: «К работе надо относиться жестко, а к людям – мягко!»
Технология поможет и тем, кто пришел работать на новое место. Умея оценить личность владельца, его способности, зная поставленные задачи, можно целенаправленно двигаться в том направлении, которое свойственно психотипу собственника. И тогда вы органично впишетесь в структуру компании.
Справедливости ради надо сказать, что корпоративная культура предприятия определяется не только руководителем, но и подчиненными. Сегодня часть работников, в особенности молодые топ-менеджеры, демонстрирует явную потребность в самореализации. Новое поколение россиян хочет, чтобы их деятельность была наполнена смыслом, они целеустремленны, знают, чего хотят, и добиваются этого. Поэтому современные руководители должны более внимательно относиться к этической стороне дела, учитывать потребности всех, кто определяет работу предприятия, – и сотрудников, и заказчиков, и в конечном счете потребителя.