В системе формальных связей для него более характерно ровное общение. Несмотря на это, тяготеет к тому, чтобы влиять на окружающих, контролировать их мысли и поступки. Тяготеет к сотрудничеству. Дорожит своей репутацией. Именно на этой основе возможен компромисс с другими типами.
Сейчас же рассмотрим второе слагаемое формулы эффективного управления.
Известно, без столкновения различных позиций, точек зрения и интересов не обходится ни одно дело. Управленцу приходится сталкиваться и с недопониманием, несообразительностью и прочими «несовершенствами» исполнителей. Такова особенность работы с людьми.
– Управлять – значит уметь находить общий язык с людьми.
А это означает, что
– умелое управление предполагает умение управлять конфликтом.
Проведение контроля особенно чревато конфликтными ситуациями.
Потребовать у подчиненного отчитаться о проделанной работе по всей форме не так-то просто, обычно это вызывает некое напряжение обеих сторон. Как же научиться разрешать производственные конфликты? Об этом поговорим далее в главе «Типологическая конфликтология».
Остановимся лишь на так называемых внутренних провокациях, мешающих развитию управленческой компетентности.
Внутренние провокации (помехи в бизнесе)
(Е) – поверхностность в общении
(I) – замкнутость (один в поле не воин)
(S) – мелочность (боязнь отойти от проверенного)
(N) – мечтательность (отрыв от реальности)
(Т) – черствость и сухость
(F) – обидчивость и ранимость
(J) – упертость (безапелляционность)
(Р) – нерешительность
Глядя на этот перечень, становится ясно, что у любого из шестнадцати психотипов имеются свои собственные проблемы. В том числе и у тех, которых мы причислили к образцовым управленцам. Например, тот же психотип Администратор (ЕSTJ) с яркой логикой (Т) будет настолько жестким в обращении, что от него сбежит весь коллектив, несмотря на его высокую самоорганизацию. Базовой рекомендацией для людей с жесткой логической функцией (Т) является развитие эмоциональной компетентности или эмоционального интеллекта.
А для «мягкого» и покладистого Инициатора (ENFP) такой рекомендацией будет воспитание в себе жесткости и развитие рефлекса цели.
У каждого психотипа имеются свои проблемные зоны, вот почему так важен индивидуальный поход и так важно определить у человека самое слабое звено в формуле его психотипа и начать работу над ним. Именно в этом, одном месте обычно рвется вся цепь, какими бы прочными ни были другие звенья!
В качестве идеальной модели для различных бизнес-тренингов по продажам принимаются психотипы:
1. В розничных продажах идеальным продавцом является психотип Энтузиаст (ЕSFJ). Человек такого психотипа общителен, не устает от большого наплыва покупателей, не ошибаясь при этом в точности счета. Такая профориентация особенно актуальна сегодня для кассиров в больших супермаркетах.
2. В оптовых продажах такой моделью служит психотип Политик (ESFP). Это самые лучшие коммерческие директора, от которых требуется не только торговать, но и управлять коллективом менеджеров по продажам, и заниматься региональной рыночной экспансией. В мелко-оптовой торговле идеален Посредник (ISFP), являющийся по природе дипломатом в переговорном процессе, который может мягко «уговорить» любого заказчика.
6.5. Принятие решений: «z-модель»
Итак, наличие навыков и умений разрешать конфликтные ситуации – определяющее качество для руководителя. Если он обладает достаточной компетентностью, то использует конфликты для создания в команде конструктивной атмосферы (рабочего напряжения) при выработке того или иного решения и воплощении его в жизнь. Руководитель должен стать своеобразным дирижером, управляющим процессом выработки решений. Надо сказать, что умело поставленный процесс чаще всего членами управляющей команды не осознается. Как правильно организовать такой процесс? Опыт показывает: оптимальные решения, ведущие к бизнес-прорывам, совершаются по определенному алгоритму, получившему название «Z-модель».
Этот алгоритм был открыт Изабель Бриггс-Майерс. Разрабатывая теорию психотипов, она обнаружила – верное решение проблем требует выполнения четырех действий:
1. Сбор фактов. Для этой цели следует использовать свойства Сенсорных (S) типов личности, чтобы рассмотреть все детали, тонкости вопроса.
2. Изучение возможностей. Используя свойства Интуитивных (N) типов, разработайте возможные способы решения.
3. Объективный анализ. Используя свойства Логических (Т) типов, исследуйте варианты и следствия каждого из предложенных решений.
4. Оценка воздействия. Используй свойства Этических (F) типов, оцените, как люди, вовлеченные в проблему, воспримут предложенные решения.
Обратимся к графическому изображению «Z-модели» решения проблем (см. схему). Как видно из приведенной диаграммы, линия, соединяющая средние буквы каждого психотипа – от S к N, Т, F, – по форме напоминает букву Z, отсюда и название.
Кстати, этот механизм срабатывает не только в рабочих условиях, где задействована группа людей. Каждый из нас может принимать свои решения, руководствуясь ею. Правда, это легче сделать вдвоем, чем одному, потому что в тот момент, когда нам необходимо разрешить проблему, мы можем успешно работать только на двух ведущих функциях, то есть мы способны действовать оптимально наполовину. В критической ситуации нам нужен второй человек – наш дуал, который бы помогал двумя другими ведущими функциями.
Сложности при использовании «Z-модели»
Однобокость восприятия и оценки ситуации у каждого участника решения вопроса будет проявляться по-своему:
– SТ, скорее всего, увязнет в многочисленных факторах (S) или застрянет на их тщательной объективизации (Т);
– SF, вероятно, обратится к сиюминутным событиям (S) и будет рассматривать, как они скажутся на окружающих (F);
– NF, скорее всего, долго будет перебирать альтернативные решения (N) и рассматривать, как они скажутся на людях (F);
– NT, вероятно, будет заниматься только поиском вариантов решения (N), их анализом, забыв о деталях (Т).
К этому стоит добавить, что другая пара предпочтений – (Е-I) и (J-Р) – также участвует в этой игре. Причем (SТ) – Экстраверт будет реагировать совсем не так, как (SТ) – Интроверт(см. выше).
Чтобы планерки не тонули в шуме и гаме, чтобы сотрудники не норовили переложить порученное на другого, чтобы не было пустой траты сил и времени на горячие споры, чтобы уберечь дело, умелый руководитель должен превратить разрушающие конфликты в конструктивные.