Читать интересную книгу Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России - Елена Владимировна Кардель

и будет свидетельством того, что приведённые мной результаты исследования субъективны, и относятся лишь к отдельно взятому неблагоприятному региону.

Но если никакой реакции не последует, то можно с уверенностью утверждать, что приведённые здесь характеристики отражают общее состояние нашей бескрайней страны.

Насколько в ближайшие годы изменится ситуация на российском рынке труда, попробуйте угадать.

С трёх раз…

Глава 6. Состояние регионального рынка труда

«Кто хочет работать – ищет средства, кто не хочет – причины»

С.Королёв

Данные, полученные в результате исследования, показывают безрадостную картину общего состояния регионального рынка труда. Статистика не так далека от реальности. Если учесть тот факт, что грамотному поведению в условиях рыночной экономики изначально не обучали, то удивляться тут нечему. Да и нынешних выпускников к трудовой деятельности, фактически, не готовят.

На основе опыта работы в кадровом агентстве могу с тревогой констатировать, что не только соискатели, но и сами работодатели не подготовлены к цивилизованным отношениям на рынке труда. Причины проблем очень разнообразны: от индивидуальных особенностей участников рынка труда до несовершенства государственного подхода.

На этапе становления рыночных отношений в российской экономике, когда ещё недостаточно отработаны механизмы функционирования рынка, именно кадровый бизнес, являясь посредником, может сгладить возникающие противоречия.

§ 1. Просчёты работодателей

Открывая своё дело, создавая организацию или фирму, каждый собственник – акционер или предприниматель – желает, чтобы его компания стала успешной, прибыльной и конкурентоспособной.

1. Уже на этом этапе работы организации встречаются первые ошибки: собственник, преимущественно, ориентирован на получение прибыли, т. е. на собственное обогащение.

Несмотря на то, что практика давно доказала, что благое и перспективное дело не скоро приносит материальную прибыль, многие желают «собрать урожай сразу после посева».

Поэтому основной акцент делается не на качество выполняемой работы или развитие производства, а на скорость оборачиваемости вложенных денежных средств. При таком отношении к созданию организации, говорить о грамотном использовании человеческого ресурса – не приходится. На нём, в первую очередь, и экономят.

Такой работодатель не ищет квалифицированных специалистов, а нанимает тех, кто соглашается на его условия и оплату труда. В ход могут идти любые виды мошенничества: отсутствие оформленных документов о трудоустройстве работника, занижение оплаты труда или выдача зарплаты «в конвертах».

Некоторые работодатели даже используют запрещённые приёмы: трудоустраивают работника с испытательным сроком, во время которого оплачивают работу по заниженному тарифу, а по окончании – увольняют как не прошедшего испытательный срок. Следом, нанимают другого работника на тех же условиях.

В результате такого использования человеческого ресурса эти горе-предприниматели вместо желаемой прибыли получают плохую репутацию на рынке, высокую текучесть кадров, низкое качество производимых товаров или услуг и, как следствие, теряют не только партнёров по бизнесу, но и большинство потребителей.

2. Не менее распространённой ошибкой работодателей является неумение оценивать персонал. Здесь речь идёт не только о занижении оплаты труда, но и вообще об отношении к людям.

Желание нанимателя приобрести квалифицированного специалиста за минимальную сумму вполне понятно. Но впоследствии требование от специалиста высокой самоотдачи безосновательно. Недооценённый специалист работает с низкой эффективностью, и собственник от такой «экономии» больше теряет, чем приобретает.

Извечная традиция экономить на спичках.

Порой можно услышать от работодателей: «Не нравятся условия – уходите. Желающих много, найдём других». Вряд ли к такому работодателю придут достойные и бескорыстные.

3. Часто новоиспечённые наниматели допускают управленческие просчёты. Помимо излишней самоуверенности относительно собственных возможностей, встречается и полное невежество работодателей.

Очень нелепо выгладит, когда каждый начальник называет себя «психологом», не имея при этом не только психологического, но порой даже высшего образования. Это равнозначно тому, как если бы грузчик проводил хирургическую операцию. И почему многие думают, что человек так примитивен, что понять его очень просто? А себя они могут понять? Или найти причины своих собственных проблем?..

Развитие рыночных отношений и возникновение конкуренции должны стимулировать стремление работодателей к обучению и самообразованию. Ускорение технического прогресса, в частности, совершенствование информационных технологий, даёт реальную возможность осуществлять обучение быстро и эффективно.

В рыночной конкурентной борьбе выстоят лишь те организации, в которых процесс обучения является непрерывным.

Много ошибок совершают работодатели и при обращении в кадровое агентство. Вот только некоторые из них:

1) неумение формулировать требования к кандидатам, отсутствие в организации должностных инструкций, а подчас, даже незнание работодателем основных функции требуемого работника

(в данном случае трудно найти «чёрную кошку в тёмной комнате»);

2) нежелание платить за подбор квалифицированного персонала или заведомое занижение оплаты труда на вакансии

(в результате такого подхода заказчик получает работника более низкого профессионального уровня);

3) затягивание работодателем процесса отбора

(когда наниматель, «как девица на выданье», долго перебирает, то получает, как правило, не лучшего кандидата);

4) несвоевременное принятие решения о выборе кандидата или его трудоустройстве

(в результате этого у соискателя снижается мотивация к труду и пропадает интерес к организации);

5) собственная неуверенность нанимателя или «погоня за двумя зайцами»

(в подобном случае, желаемый результат не достигается: либо работодатель не может решить, кто ему нужен и нужен ли, либо отказывается от вакансии выбранный кандидат);

6) перекладывание принятия решения и ответственности за выбор на подчинённых, не отвечающих за персонал

(при таком подходе работодателя выбор делается не в интересах эффективности организации, а ради собственной выгоды);

7) негативные установки, нерешённые личностные проблемы или несправедливое поведение работодателей

(наличие внутренних психологических проблем способствует «притягиванию» подобного к подобному).

Все перечисленные (и многие другие) ошибки и просчёты работодателей тормозят процесс становления и развития организации, делают её неконкурентоспособной на рынке, ведут к неуспешности и, в конечном итоге, приводят к развалу.

Для достижения высокой эффективности производства и, как следствие, успешности и прибыльности компании, нужно учитывать не только экономические факторы, но и личностные особенности человеческого ресурса.

Создание организации можно сравнить со строительством дома. Прежде чем получить дивиденды, необходимо:

– разработать основополагающую документацию;

– закупить лучшие «материалы и инструменты»;

– привлечь квалифицированных «строителей»;

– проконтролировать выполнение работ

– и терпеливо ждать окончания «производственного процесса».

Кто в одиночку сумеет качественно всё это сделать?

Грамотно работающее кадровое агентство сможет выполнить все работы квалифицированно и быстро, от приёма заказа до «сдачи под ключ».

Создавая организацию, важно помнить, что живём мы в условиях рыночной экономики. Рынок – система жёсткая, и в этой системе выживут те компании, которые сделают ставку на компетентное и разумное управление персоналом.

§ 2. Проблемы человеческого ресурса

Возвращаясь к полученным в ходе исследования качественным характеристикам рабочей силы, попробуем разобраться, каковы истинные причины такого плачевного состояния имеющегося человеческого потенциала.

Известно, что «рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше». Поэтому наиболее активная и прогрессивная часть человеческого ресурса, сталкиваясь с бесперспективностью профессионального роста и корыстным подходом работодателей, покидает инертную региональную среду с целью самореализации. В результате, большинство стóящих специалистов оседает в крупных областных центрах и мегаполисах. Этим и объясняется низкое процентное содержание социально-активных и перспективных работников на региональном рынке труда.

О каком высокотехнологичном производстве на периферии можно мечтать, если основная часть интеллектуального потенциала перебралась в более благоприятные места?

Заинтересовать хороших специалистов, чтобы они закрепились и самореализовались в родных местах, на