Читать интересную книгу Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России - Елена Владимировна Кардель

с испытуемого все «маски».

В процессе проведения данного исследования часто приходилось сталкиваться с ситуацией, когда соискатель не знал, откуда «всплыл» названный им персонаж, и лишь после разбора сказочного сценария и определения характерных для персонажа мотивов, выяснялось, насколько точной была самоидентификация.

Называя качества, присущие персонажу, респонденты старались указывать, в основном, его положительные черты. Последующее наложение сценария и характеристик персонажа позволяет более глубоко раскрыть личность испытуемого.

С целью систематизации данных, полученных при помощи этого метода, называемые герои и персонажи были распределены по пяти группам:

– пассивный, глупый – 1 балл;

– пассивный, умный – 2 балла;

– уравновешенный, нейтральный – 3 балла;

– активный, глупый – 4 балла;

– активный, умный – 5 баллов.

В результате такой процедуры по выявлению уровня притязаний и самоидентификации опрошенных, были получены следующие данные, приведённыев таблицах 7 и 8.

Таблица 7. Уровень притязаний соискателей, (% от выборки)

Таблица 8. Самоидентификация, (% от выборки)

Целостность личности каждого отдельного соискателя зависит от согласованности или несогласованности его Я-концепции, а также существующего разрыва между Я-желаемым и Я-реальным.

Кроме этого, важно определить, какой является Я-концепция – положительной (стимулирующей) или она отрицательна (развивает внутриличностный конфликт).

Наиболее предпочтительной для профессиональной деятельности (и не только) является согласованная положительная Я-концепция. Прочие варианты способствуют возникновению и развитию у человека неадекватности восприятия действительности.

Рис. 4. Соотношение уровня притязаний и самоидентификации соискателей: 1 – пассивный, глупый; 2 – пассивный, умный; 3 – уравновешенный, нейтральный; 4 – активный, глупый; 5 – активный, умный.

Сопоставив полученные компоненты человеческого ресурса, мы определили количество (в процентном выражении) успешных, перспективных, социально-активных, а также число проблемных соискателей на региональном рынке труда.

Сравнительные данные указаны в таблице 9.

Таблица 9. Количество представителей социально-значимых групп, (% от выборки)

Для эффективного функционирования в условиях рыночной экономики промышленному сектору, в первую очередь, требуются инициативные, активные, грамотные, перспективные работники, обладающие такими качествами, как обучаемость, трудолюбие, инициативность, организованность, креативность, компетентность, целеустремлённость, самостоятельность, коммуникабельность.

Фактически, таких соискателей оказалось немного. Кроме того, и среди социально-активных часто могут встречаться проблемные личности. А вот столь высокий процент проблемных работников настораживает.

«… Может что-нибудь в консерватории поправить?..»

(М. Жванецкий)

§ 5. Определение эффективности человеческого ресурса

Каждый грамотный наниматель, будь то собственник фирмы или руководитель, заинтересован в том, чтобы организация работала успешно и эффективно. Для выполнения этих условий необходимо иметь не только современные технологии, материалы и средства, но и работоспособный, сплочённый, психологически совместимый трудовой коллектив.

От того, насколько правильно подобран и расставлен персонал организации, организован и мотивирован на самоотдачу, напрямую зависит работа всего предприятия. Поэтому руководителю, в первую очередь, необходимо подобрать хороших сотрудников, составить из них профессиональную команду и мотивировать их на результат.

Часто работодатели считают себя психологами, не имея при этом соответствующего образования, и поэтому проводят отбор сотрудников самостоятельно. Впоследствии, они удивляются, не получив желаемого результата.

Умение разбираться в людях, способность предвидеть вероятность их действий в той или иной ситуации – это не столько наука, сколько дар. Способность такую человек может развить и, получив специальные знания, сделать её высокоточным инструментом.

Наивно считать, что познать другого человека так просто, как иногда кажется. Большинство людей не знают даже самих себя. Как возможно помочь «вынуть соринку из глаза брата, не замечая бревна в своём глазу»?

Кто из нас доверит проведение сложной хирургической операции соседу-сантехнику? В здравом рассудке – никто. Так почему же многие думают, что человеческая личность так примитивна, что любой неуч или невежда сможет её понять? Каждый человек сложен и уникален, и чтобы «открыть» его, необходимо подобрать соответствующий ключ.

Часто работодатели оценивают соискателей по формализованным признакам – полу, возрасту, полученному образованию, стажу работы, и внешним атрибутам – презентабельности, престижности мест работы, состоятельности. Однако в процессе деятельности выясняется их недостаточная эффективность. Отчего же так происходит?

Ежедневно в отделы кадров организаций и офисы фирм приходит множество соискателей «в поисках достойной работы». Каким образом менеджеры могут определить, кто из кандидатов наиболее соответствует их фирме?

Работа с авторской методикой «Профиль самореализации личности»

Для углублённого изучения личности соискателей и работающих сотрудников, определения уровня успешности и степени их эффективности в профессиональной деятельности, мною была разработана психологическая методика «Профиль самореализации личности» (ПСЛ).

Цель данной методики – многогранное исследование основных сфер личности индивида, выявление согласованности или несогласованности Я-концепции личности для создания её психологического портрета и определения степени самореализации и эффективности.

Данная методика является комбинированной, включающей в себя стандартизированные и проективные приёмы психологической диагностики.

Методика включает в себя следующие необходимые инструменты:

– личностный опросник;

– дешифратор профиля самореализации личности;

– оценочные шкалы;

– ключ для интерпретации полученных данных;

– форму бланка профиля самореализации личности;

– математические формулы;

– таблицы определения успешности и уровня эффективности;

– проверочную матрицу.

Методика предназначена для проведения оценочных процедур при отборе персонала, аттестации, определении профессиональной пригодности сотрудников. Кроме того, данную психологическую методику можно использовать при проведении консультирования и профессионально-ориентационных мероприятий. На профиле будут видны слабые сферы личности испытуемого, его индивидуальные особенности и наличие потенциала. Методику можно использовать как для изучения отдельной личности, так и для определения эффективности группы.

Эта методика основана на математических расчётах. Варианты ответов испытуемых сопоставляются со шкальными числовыми значениями, которые и заносятся в бланк профиля, напротив соответствующих шкал. Дальнейшая работа проводится с числами, и состоит из простейших арифметических действий. Полученные таким образом показатели сравниваются с распределением по таблицам и в итоге дают соответствующий результат.

Для определения надёжности полученного результата можно использовать проверочную матрицу.

Подставляя числовые значения каждой из шкал, проводим сложение по вертикали и горизонтали. По формулам высчитываем ранг успешности и коэффициент эффективности, которые должны совпадать с данными, полученными по профилю самореализации личности.

Используя матрицу, можно определить степень выраженности у испытуемого качеств, необходимых для самореализации.

Математический метод, использованный в методике, обеспечивает надёжность полученных результатов, защищает от субъективности и предвзятости исследователя.

Кроме этого, достоинством данной методики является и то, что она проста в применении, удобна в использовании, экономична по времени и не требует особых затрат.

Принцип использования психологической методики «Профиль самореализации личности» рассмотрим на двух противоположных примерах. Здесь я приведу данные конкретных людей, известных мне лично и прошедших исследование по этой методике.

Пример 1. Алексей Б., 28 лет, холост, воинскую службу не проходил по болезни (гастрит). Окончив профессиональный лицей, работал на крупном промышленном предприятии. Прошел путь от рабочего до мастера участка. Поступив в техническую академию, перешёл на другое предприятие. Учился заочно, работая мастером участка, и в 2004 г. получил инженерную специальность. В работе проявил себя грамотным и перспективным руководителем, неоднократно поощрялся руководством за производственные достижения. В коллективе пользуется авторитетом. Обязателен, выдержан, доброжелателен, трудолюбив. Обратился в кадровое агентство с целью смены работы по причине отсутствия перспективы профессионального роста. Претендует на должность инженера-механика.

При проведении собеседования были выявлены следующие характеристики: наличие лидерского потенциала, способность грамотно излагать мысли, уверенность в себе, адекватная самооценка.

Теперь мы посмотрим, каким образом личность испытуемого