– проводить социологические опросы, диагностические обследования условий жизни детей;
– делать официальные запросы в государственные и общественные организации по поводу создания условий для решения личных проблем несовершеннолетних [12].
В свою очередь, Р. В. Овчарова среди должностных обязанностей социального педагога выделяет:
1. Социально-информационную помощь – обеспечение детей информацией по вопросам социальной заботы, помощи и поддержки, а также деятельности социальных служб и спектра оказываемых ими услуг.
2. Социально-правовую помощь – соблюдение прав человека и прав ребенка, содействие в реализации правовых гарантий различным категориям детей, правовое воспитание детей по жилищным, семейно-брачным, трудовым и гражданским вопросам.
3. Социально-реабилитационная помощь – оказание реабилитационных услуг в центрах, комплексах, службах и других учреждениях по восстановлению психологического, морального, эмоционального состояния и здоровья нуждающихся в ней детей.
4. Социально-экономическую помощь – оказание содействия в получении пособий, компенсаций, единовременных выплат, адресной помощи детям, на материальную поддержку сирот, выпускников детских домов.
5. Медико-социальную помощь – уход за больными детьми, профилактика заболеваний, алкоголизма, наркомании, медико-социальный патронаж несовершеннолетних из семей группы риска.
6. Социально-психологическая помощь – создание благоприятного микроклимата в семье и микросоциуме, в которых развивается ребенок, устранение негативных воздействий дома, в школьном коллективе, затруднений во взаимоотношениях с окружающими, в профессиональном и личном самоопределении.
7. Социально-педагогическую помощь – создание необходимых условий для реализации права родителей на воспитание детей, преодоление педагогических ошибок, конфликтных ситуаций, порождающих беспризорность и безнадзорность несовершеннолетних, на обеспечение развития и воспитания детей в семьях группы риска [7].
Как видим, деятельность социального педагога определяют его права и обязанности, основанные на действующем законодательстве Российской Федерации.
В процессе своей работы социальный педагог проходит аттестацию. В современных профессиональных сообществах стандарты деятельности не эксплицируются и существуют в виде внутренних норм. Как отмечает Э. Ф. Зеер, в России в настоящее время таких стандартов в профессиональных системах нет, в связи с чем требуется специальная работа по созданию и усвоению теоретических и этических стандартов деятельности [4]. В то же время признается необходимость формальной оценки качества и продуктивности выполнения должностных обязанностей для дифференциации труда.
В октябре 1992 г. вышел ряд правительственных документов о дифференциации оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. В этих документах приведены определения основных понятий, цели и принципы аттестации, квалификационные категории, порядок проведения аттестации.
Аттестация представляет собой комплексную оценку уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. Она призвана определить профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности.
Е. И. Комаров и А. И. Войтенко рассматривают аттестацию как «организационную форму оценки с целью определения на данный момент времени уровень и содержание знаний, навыков и умений работников данной системы, результаты их работы за определенный период» [6, 124].
По мнению Э. Ф. Зеера, предоставляется обоснованным предусмотреть аттестацию молодых специалистов через 2–3 года работы. Основная функция первичной аттестации заключается в определении профессионального соответствия молодого специалиста должности и составлении перспективного плана его профессионального развития.
Применительно к работнику со стажем также может возникнуть необходимость определения его соответствия как специалиста занимаемой должности. В свою очередь, изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новой техники или ее существенная модернизация, переход на новые технологии требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями.
Одним из важных аспектов аттестации является определение результативности деятельности специалиста. Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, необходим анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Аттестация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности ключевых способностей. Их диагностика возможна на основе уже имеющихся методик, а в отдельных случаях потребуется разработка новых (Э. Ф. Зеер).
При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, социально-психологический климат в коллективе. Аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Такая профессиональная идентификация рассматривается как степень отождествления специалиста с социально-профессиональной группой и преданность своему учреждению, что порождает чувство корпоративности, которое сплачивает и объединяет профессиональный коллектив [1].
Целями аттестации являются стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда.
Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:
– устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;
– дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;
– стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;
– осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализацию профессионально нежелательных качеств;
– способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника [4, 170].
Основными принципами аттестации, согласно «Типовому положению об аттестации работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования», являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам. Аттестация, по мнению Э. Ф. Зеера, должна быть личностно ориентированной, учитывать потребности человека в самоактуализации, саморазвитии, самосовершенствовании, стимулировать профессиональное восхождение специалиста.
В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:
– мотивацию профессионального развития работников; – сопровождение их профессионального становления; – контроль результатов труда и способностей работников; – инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;
– поддержку проведения экономических мер в отношении персонала;
– установление обратной связи между руководителем и работниками [4, 171].
Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Аттестация кадров есть форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Такая оценка формализована (задана определенная методика), стандартизирована (применяются эмпирические методы) и интитуционализирована (заданы цели, задачи, частота и последствия аттестации специалиста).
Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и пр. Во время аттестации сотрудники должны получать всю информацию о ней, иметь возможность обсуждать ее прохождение. Важное значение имеет беседа руководителя с сотрудником по результатам аттестации.
Методы аттестации. Э. Ф. Зеер все методы аттестации условно разделяет на две группы: свободные и с заданными параметрами
[4]. После отбора критериев «хорошего специалиста» возникает проблема их сведения в одну систему оценки. Каждому критерию должно быть дано определение (показатель). Затем следует задать шкалу выраженности этого признака, по которой классифицируются качества сотрудника.