Такие лидеры изображают заботу о своих товарищах, но при этом постоянно оценивают результаты их деятельности и человеческие качества. Менеджеры СИНЕЙ/оранжевой зоны склонны мотивировать работников, постепенно становясь милосердными диктаторами, требующими больших и скорейших результатов. Хотя и уверяя в обратном, они перестают воспринимать сотрудников как живых людей, склонны относиться к ним как к наёмным рабочим и с готовностью избавляются от тех, кто перестаёт соответствовать принципам допустимого поведения или «ломается» под давлением. (В отличие от КРАСНОГО, которому свойственно отношение «катись, чтобы я тебя больше не видел», допустимыми считаются советы уходящим сотрудникам или даже помощь в их дальнейшем трудоустройстве.)
По-прежнему, эти системы нуждаются в возникновении союзов среди работников. Зачастую лидеры не понимают, почему возникает недовольство. Менеджер говорит: «Они должны быть благодарны мне за работу и достойную зарплату. Чего ещё они хотят?» Сотрудники же отвечают: «Почему вы должны получать за свою работу несоизмеримо больше, чем мы? Вы хотите, чтобы мы были вам благодарны, но при этом мы получаем существенно меньше, чем вы». Проблема, уходящая корнями в СИНИЙ/оранжевый диапазон, является дилеммой организации труда в Америке.
СИНЯЯ/оранжевая среда была идеальным полем для экспериментов Фредерика Тейлора в области социологии труда[168] и других схожих исследований. Свойственное этой среде мышление формирует сотрудников, испытывающих навязчивое стремление к работе и, возможно, получающих от этого удовлетворение. Компании любят таких трудоголиков с зелёными от усталости лицами (если только те не занимаются работой, связанной с творчеством или требующей высокой адаптивности).
Этому цМему вполне соответствуют стереотипы часовых мастеров, торговцев инструментами или, скажем, старомодных страховых агентов и банкиров, получавших от компании при выходе на пенсию в подарок золотые часы. Если человек считает тяжёлый труд целью своего существования, то напряжённая работа и пот являются верным путём к награде, а обязательный выход на пенсию может оказаться губителен.
Сущности, заблокированные в рамках СИНЕГО/оранжевого мышления, рано или поздно заходят в тупик. Они достигают предела своей компетенции и не могут двигаться к большей степени усложнённости. Менеджеры начинают окапываться и выстраивать авторитарные вотчины, которые работают в соответствии с их ожиданиями, но с высокой текучестью кадров, низким моральным духом и ропотом со стороны контролируемых сотрудников. Типичным образом СИНЕГО/оранжевого уровня является «наполеончик» — бюрократ низкого уровня, находящийся на гражданской службе.
Даже крупные корпорации (например, в американской индустрии автомобилестроения) вынуждены прилагать большие усилия для того, чтобы избежать этой ситуации и присущего ей ограниченного и враждебного видения. Именно на этом уровне чаще всего не достигают поставленных целей различные программы «реинжиниринга» или «тотального контроля качества». До тех пор, пока не произойдёт шаг вперёд по спирали, превалирует эффект Шалтая-Болтая.
Так же, как в случае с менеджерами, родители, замкнутые в СИНЕМ/ оранжевом, часто порождают бурлящую ненависть у своих детей. В прошлые времена многие семьи, выстроенные как военное подразделение (подобные изображённым в The Great Santini[169]) были восприимчивы к СИНИМ/оранжевым проблемам. Согласно такой точке зрения, совсем не плохо, что существуют добродетельные диктатуры. С одной стороны, подобное устройство общества формирует напористую уверенность в себе, связанную с исполнением долга, послушанием и дисциплиной. Однако, с другой стороны, подобное устройство оставляет глубокие сомнения в любви и принятии других людей.
Власть имущие становятся высокомерными и высмеивающими, они устанавливают стандарты, которые никогда не будут достигнуты. Для некоторых людей это способствует движению вверх по спирали, другие же уходят в глубокую оборону, озлобляются и передают по наследству эмоциональные шрамы.
Позитивная сторона СИНЕГО/оранжевого мышления состоит в отличительной способности к успешной организации дел и к принятию ответственности в соответствии с руководящими указаниями (что позволяет избежать возникновения порицания, осуждения и критики). Такие люди находят достоинство в том, чтобы регулировать самих себя и свою среду, но всегда в рамках правильного и надлежащего поведения. Человек стремится к тому, чтобы выглядеть в глазах других хорошим, честным, надёжным и всегда подготовленным — Semper Fidelis, Semper paratus[170]. Именно эта зона спирали являлась основным источником благотворительности, волонтёрского труда и стабильности среднего класса на протяжении нескольких поколений. Добрая доля успеха таких организаций как красный Крест или United Way[171] зависит именно от СИНЕГО/оранжевого.
Когда СИНИЙ/оранжевый взаимодействует с другими, то фокус всегда направлен на исполнение миссии. Эта задача важнее, чем социальные потребности или чувства. Она должна быть выполнена любой ценой или пеняй на себя. Эта безусловно сильная черта становится для менеджеров слабостью в тех случаях, когда они не могут осознать, что люди могут иметь приоритеты, связанные с другими участками спирали (например, приоритетом может быть семья или контроль времени). Особенно сложно для СИНЕГО/оранжевого взаимодействовать с ЗЕЛЁНЫМ или ЖЁЛТЫМ. Эти два цМема просто не отвечают на предлагаемый им подобный стиль управления.
ЛОЗУНГ: прогресс власти
Когда развитие находится в центре СИНЕЙ зоны, авторитетные мнения старших по возрасту или по положению обладают наибольшим весом. Ближе к СИНЕЙ/оранжевой фазе выхода становится возможным отклонение от общепризнанной истины, — если человек приближен к власти. Рост независимости по-прежнему не допускает значительной свободы для экспериментов, и люди пытаются избежать крайностей, совершенно новых подходов или рисков, связанных с инновациями. Цвет подходит вплотную к границам, но не за их пределы (по крайней мере, до тех пор, пока ОРАНЖЕВЫЙ не станет ярче).
Если основная точка зрения СИНЕГО — «жертвуй чем-то сейчас и получишь причитающееся позже по повелению старшего», то в фазе выхода он начинает открыто выражать пренебрежение к любой власти, действующей не так, как должна действовать хорошая власть. Сначала СИНИЙ/оранжевый начинает осторожно высказывать своё негативное отношение к недостаткам и ошибкам. Например, в школе: «Сэр, подождите минуточку, но… есть мнение, что… вы, вероятно, ошибаетесь».