1) соответствие определению менеджера, приведенному выше;
2) способность информанта выступить в качестве эксперта в области управления, основанного на ценностях;
3) готовность дать интервью (беседа длительностью 30–40 минут).
В исследовании приняли участие эксперты, имеющие опыт работы в качестве менеджеров более трех лет, часть респондентов на момент проведения интервью повышали свою квалификацию в качестве слушателей программы MBA.
Характеристики респондентов
Путеводитель интервью был составлен из блоков вопросов по трем содержательным темам:
1) управленческий дискурс: как менеджер понимает термины «корпоративные ценности», «личные ценности», какими личными ценностями руководствуется в деловом поведении;
2) факторы, влияющие на личные деловые ценности;
3) практика управления, основанного на ценностях.
Кроме того, была собрана персональная информация о респонденте: возраст, уровень образования и его профиль, семейный статус, занимаемая должность в компании, общий стаж работы и стаж работы в компании. Интервью были записаны на диктофон с согласия информантов и затем транскрибированы. Тексты интервью анализировались методом конденсации смысла, была осуществлена процедура категоризации по трем темам. Названия категорий взяты непосредственно из текстов интервью. После этого каждое интервью было проанализировано с точки зрения подобранных категорий, к каждой категории были подобраны цитаты из интервью.
РезультатыОпределение менеджерами корпоративных ценностей
Корпоративные ценности понимаются менеджерами главным образом как инструментальные ценности, непосредственно связанные с поведением на работе: стандарты и шаблоны поведения, рамки и принципы, правила игры. Это «приземленные» вещи, которые «выражаются в конкретных вещах» (Р9), дисциплинируют, объединяют и мотивируют сотрудников.
«Для меня корпоративные ценности – это рамки, принципы делового поведения. Принципы организации профессиональной деятельности как внутри корпорации, так и с внешними клиентами, то есть те положения, базовые и внутренние установки, которые превалируют в общении как с внешними, так и внутренними клиентами» (Р2).
«Корпоративные ценности – это некий набор правил, норм, которые едины для всех сотрудников, объединяют их и, может быть, даже мотивируют. Это те стандарты, которые задают поведение сотрудников» (Р4).
«В жестких корпоративных структурах вырабатываются некие стандарты, шаблоны поведения, наверно их и можно назвать ценностями. Это некоторые атрибуты поведения, это видение того, что я делаю, как я это делаю, как я веду бизнес, как я работаю. Компания формулирует корпоративные ценности, и ты либо их разделяешь, либо нет. Ты либо веришь и поддерживаешь эти направления, либо… [молчание]» (Р3).
«Неэтичное поведение в бизнесе, возможно, способствует достижению краткосрочных целей, но в долгосрочной перспективе компания, которая ведет себя так или иначе неэтично по отношению или к клиентам, или к контрагентам, она не будет иметь успеха» (Р1).
Опрошенные менеджеры приводили примеры того, как провозглашенные в компании ценности приводят к изменениям в компании и поведении сотрудников.
«…Больше всего это касается ценности “непрерывное развитие”. В корпорации действительно действует множество программ развития сотрудников и они появляются и становятся все больше. И я вижу и на своем примере, и на примере своих коллег стремление к профессиональному развитию. То есть ценность непрерывное развитие реально “работает”» (Р2).
Деловые ценности менеджеров
В числе главных принципов собственного делового поведения многие информанты называют честность, которая часто связана с открытостью, прозрачностью и ответственностью.
«…Честность перед своим руководством, перед своими подчиненными, с коллегами и партнерами, как внешними, так и внутренними. В понятие честность я вкладываю исполнение своих обязательств – всегда, честное и открытое признание своих ошибок, не перекладывание вины на другого» (Р2).
«И некая честность. То есть для меня важны прозрачность и ответственность в своей работе, том, что я делаю. Я категорически не приемлю каких-то политических вещей, интриг и так далее. Я это для себя называю как честные правила игры» (Р3).
«Честность – это опять же открытый разговор о проблемах, о том, с чем ты справиться не можешь» (Р4).
Затем респондентами выделяется партнерство, которое граничит с взаимопомощью и командной работой:
«Помощь коллегам, помощь подчиненным, помощь руководству, помощь вообще посторонним людям, если ко мне они обращаются не по роду моей деятельности, не внутри корпорации, я все равно всегда стараюсь помочь и перенаправить на нужных людей и сделать необходимое для решения их проблем» (Р2).
«Еще партнерство, я подразумеваю здесь сотрудничество с другими людьми, для меня очень важно, что в группе мы приходим к консенсусу, выработана единая позиция, желательно с минимальными потерями. То есть никаких конфликтов, для меня важно избегание конфликтов, то есть гармоничная рабочая среда» (Р3).
Информанты называли также такие ценности делового поведения, как качество, профессионализм, ориентированность на результат, надежность, эффективность, развитие.
«…Не халтурить, держать стандарт качества. Делать все возможное, все лучшее, делать так хорошо, насколько ты можешь, даже если эту работу никто не увидит. Много дел, о которых ты не отчитываешься перед начальством, никому не демонстрируешь и не показываешь. Это текущие задачи, их очень много, и здесь тоже важно всегда соблюдать стандарт качества, не полагаться на авось. Не думать: “Этого никто не увидит, и я здесь не буду напрягаться”»(Р2).
«Наверно, основной принцип – это профессионализм. Нужно быть профессионалом в том, что ты делаешь, стремиться к этому, по крайней мере» (Р9).
«Профессиональная этика финансового специалиста все-таки превыше каких-то мнений менеджмента на любую тему и стейкхолдеров, всех вместе. То есть они могут думать что угодно, но есть определенные профессиональные правила, которые я переступить не могу. Это накладывает еще определенную нагрузку, потому что есть еще профессиональная этика» (Р7).
Факторы влияния на личные ценности
Ключевыми факторами, оказавшими влияние на формирование деловых ценностей, менеджеры считают семью, воспитание, родителей, опыт работы (позитивный или негативный) и особенности профессии, а также личное мировоззрение.
«Принципы делового поведения не могу сформулировать, но на интуитивном уровне использую постоянно. Это заложено подсознательно. Воспитывается родителями, школой, вузом, примером руководителей» (Р11).
«Принцип честности… Это, наверно, привито родителями или в процессе формирования личности, когда ты познаешь мир, читаешь книги, видишь, как другие люди себя ведут, и понимаешь, что тебе неприемлемо. Думаю, очень большую роль играет формирование личности. Наверно, это все раньше формируется, потому что когда я сразу после университета пришла работать в маленькую компанию, мне там уже было понятно, что… я здесь не хочу быть» (Р2).
Практически все респонденты отметили роль родителей и семьи в целом. Затем их внимание переключалось на профессиональную деятельность.
«Партнерство – этот принцип выработался в ходе моей профессиональной деятельности, уже в ходе работы» (Р2).
Респонденты ссылались как на положительные примеры делового поведения других руководителей, так и на негативный опыт коллег – примеры от «обратного» (как не надо себя вести), которые подвигали их культивировать в себе определенные ценности. Наконец, было отмечено общее влияние организационной культуры, которая воплощается в корпоративных стандартах и процедурах.
«Когда ты работаешь в большой четверке, есть такие встроенные механизмы, определенные процессы, уже встроенные в работу консалтинга, которые так или иначе большинство ценностей прививают: тебя оценивают на основе того, как ты работаешь, качества твоих отчетов, в зависимости от этого тебя отругает руководство или тебя повысят. Более того, ты смотришь на людей, с которыми ты работаешь, и от них очень многому учишься…Хочешь – не хочешь, но ты, как огурец, маринуешься в корпоративном маринаде, перенимаешь все эти стереотипы. Это называется фрейминг, перенятие определенных шаблонов поведения, мышления, подхода к решению задач, и вот эти все вещи с точки зрения ценностей, наверное, тоже происходят» (Р3).