Читать интересную книгу Гендерное общество - Майкл Киммел

оригинальное решение:

«Я была почти нищей. У меня не было денег, а зарплаты женщины недостаточно, чтобы себя

содержать. Я посмотрела вокруг и увидела, что мужчины получают больше денег, больше

работы и больше денег за ту же работу, которую выполняет женщина. Я решила стать

мужчиной. Это было просто. Я всего лишь надела мужскую одежду и попросилась на

мужскую работу. Некоторое время я прилично зарабатывала»24.

История замечательная, но она не всем годится для практического применения! Поэтому

женщины боролись за равенство в оплате через свои профсоюзы и профессиональные объ-

единения везде, где они работали. В 1963 г. Конгресс принял соответствующий закон и

учредил Комссию по соблюдению равноправия в трудовых отношениях, чтобы отслеживать

расовую и тендерную дискриминацию. Комиссия завела тысячи дел; например, в 1986 г. она

уличила крупную сталелитейную корпорацию втом, что женщинам в ней платили примерно

на 200 долларов в месяц меньше, чем мужчинам, делающим туже самую конторскую работу.

(В итоге компания выплатила каждой из 104 женщин-истиц по 3000 долларов.) В 1992 г.

широкую огласку получило дело о женщине, работавшей помощником редактора в «Нью-

Йорк тайме»; разница вес зарплате по сравнению с зарплатой ее коллеги-мужчины,

выполнявшего туже самую работу, колебалась в пределах от 6 675 до 12511 долларов в месяц.

Кроме того, она получала на 2 435 долларов меньше, чем редактор-мужчина, которого она

заменяла, и на 7 126 долларов меньше, чем мужчина, который заменил ее, когда она ушла с

работы.

Таким образом, для достижения равенства на рабочем месте женщинам приходится

преодолевать двойное давление. Во-первых, традиционные гендерные идеологии не дают им

получать хорошо оплачиваемые места; их выталкивают в другие, ниже оплачиваемые сектора

экономики. Во-вторых, женщина, добившаяся высокооплачиваемой должности, сталкивается

с препятствиями в дальнейшем профессиональном продвижении. Такую ситуацию называют

«стеклянным потолком».

293

«Стеклянный потолок»

Одним из следствий тендерной сегрегации является дискриминация женщин в карьерном

продвижении. Женщинам приходится преодолевать два барьера-близнеца: «стеклянный

потолок» и «липкий пол», которые удерживают женщин в основании профессиональной

пирамиды и препятствуют карьерным достижениям. «Липкий пол» держит женщин на

низкооплачиваемых должностях и оставляет мало возможности для карьерного роста.

«Стеклянный потолок» состоит из «искусственных барьеров, основанных на отношениях или

сложившихся в организации предубеждениях, которые препятствуют продвижению

квалифицированных работников на руководящие должности»25.

Недавний судебный процесс дает примеры обоих явлений и наглядно демонстрирует, как трад

щионные тендерные стереотипы продолжают работать против женщин. Восемь женщин

подали иск против сети бакалейных магазинов «Пабликс», имеющей более 150 000 складов-

магазинов в южных штатах США, Одна женщина утверждала, что долго работала в долж-

ности кассира и что ей было отказано в просьбе о переводе (или повышении) на место

продавца-контролера в торговом зале, поскольку, как ей сказал контролер-мужчина, женщины

неспособны освоить навыки контролеров. Другой женщине было отказано в продвижении под

предлогом, что она не является главой семьи, несмотря на тот факт, что она одна воспитывала

троих детей! В феврале 1997 г. фирма «Пабликс» согласилась выплатить 81,5 млн долларов,

чтобы уладить дело.

«Стеклянный потолок» препятствует продвижению женщин наравне с мужчинами. Женщины

занимают лишь 1% мест в правлениях корпораций. 95—97% старших менеджеров —

мужчины. Из 4012 самых высокооплачиваемых директоров и управляющих в американских

корпорациях лишь 19 — менее 0,5% — женщины. Эффект «стеклянного потолка» многократ-

но усиливается, если учитывать еще фактор расы. В 1970г. от 1% до 3% всех высших позиций

в управлении 500 компаний из списка журнала «Форчун» были заняты женщинами и пред-

ставителями этнических меньшинств, в 1990г. — 5%. В 1988г. в компаниях со штатом более

100 служащих 72% менеджеров были белые мужчины, 23% — белые женщины, 3% — черные

мужчины и 2% — черные женщины26.

Согласно опросу 3 664 выпускников школ бизнеса, проведенному в 1990 г. журналом «Бизнес

уик», женщина со степенью

294

магистра бизнеса в первый год после окончания одного из лучших университетов

зарабатывала в среднем 54 749 долларов, в то время как мужчина с таким же образованием —

61 400 долларов. Этот разрыв в 12% фактически растет по мере увеличения рабочего стажа

дипломированного специалиста. В 1993 г. обследование группы, закончившей курс бизнеса

Стэнфордского университета, показало, что спустя десять лет после окончания 16% мужчин и

только 2% женщин занимали должности главных администраторов, председателей советов

или президентов компаний.

Продвижение женщин сдерживается целым рядом обстоятельств. Менеджмент корпорации

либо не способен, либо не хочет внедрять эффективные механизмы диверсификации

управленческих кадров. Компании могут не располагать адекватными критериями для

сравнительной оценки работников либо полагаться в оценке на традиционные тендерные

стереотипы. Половинчатая политика по отношению к семье также препятствует

возможностям женщин продвигаться по службе.

Пожалуй, важнейшим фактором укрепления «стеклянного потолка» являются негласные

усилия мужчин, направленные на сохранение чисто мужской корпоративной иерархии. Рав-

ные возможности для продвижения могли бы нарушить дружеские неформальные отношения

в корпоративном управлении, складывающиеся внутри гомосоциального мира на основе

сходства основных ценностей и принципов. «Самое главное — спокойствие,

взаимопонимание и сотрудничество, — сказал один менеджер. — Именно это обеспечивает

работу магазина. Когда к нам приходит человек из меньшинства или женщина, которые

думают так же, мы их нанимаем». Опрос британских женщин со степенью магистра бизнеса,

например, показал, что «самым значимым» и «самым непреодолимым» барьером для

продвижения женщин является так называемая сеть «мужского клуба»27.

Несколько недавних судебных дел являются тому прекрасной иллюстрацией. В деле «Барбано

против графства Мэдисон» (1990) проводившие собеседование наниматели задали женщине

целый ряд неподобающих вопросов, основанных на традиционных тендерных стереотипах, в

том числе о ее семейных планах и о том, согласен ли муж с ее выходом на работу. Один из

присутствующих заявил, что не хочет брать на работу женщину, которая забеременеет и

уйдет. В другом деле, «Андерсон против города Бессемер, штат Северная Каролина» (1985),

женщине было отказано в должности менеджера по организации отдыха, несмотря на то что

ее квалификация была выше,

295

чем у нанятого мужчины. Ее спросили в интервью, понимает ли она, что эта должность

предполагает работу в ночное время, и одобрит ли это ее супруг. Один член комиссии даже

заявил, что женщине будет «очень трудно» выполнять такую работу и что он не хотел бы,

чтобы у его жены была такая работа. В обоих случаях суды обязали компании выплатить

женщинам значительную компенсацию.

Пожалуй, самое знаменитое дело о «стеклянном потолке» — «Хопкинс против „Прайс

Уотерхаус"» — Верховный суд США рассматривал в 1989 г. Энн Хопкинс получила отказ в

статусе партнера в одной из крупнейших и самых престижных бухгалтерских фирм. Хотя она

принесла в компанию больше контрактов, чем остальные мужчины, получившие повышение,

ее требование восприняли как неприемлемое. Противники ее продвижения говорили, что она

настоящий «мачо», что у нее «гипертрофированы мужские черты, потому что она женщина»,

и что ей на пользу пойдет «курс в школе обаяния». Один из ее сторонников сказал ей, что она

могла бы стать партнером, если бы научилась «ходить более женственно, разговаривать более

женственно, одеваться более женственно, пользоваться косметикой, посещать парикмахера и

носить украшения». Суд обязал выплатить ей 400 тыс. долларов и повысить ее до статуса

партнера компании.

Этот случай прекрасно иллюстрирует то, как традиционные тендерные стереотипы

препятствуют продвижению женщин. Если бы Хопкинс более соответствовала традиционным

представлениям о женственности, она не была бы напористой и не стремилась бы к успеху,

которого достигла. Выходит, что в любом случае женщина оказывается в проигрыше. Если

она напориста, то в ней видят «мужеподобную» «грудастую суку», если слишком