Хотя наше законодательство во многом списано с американского, тем не менее, тамошняя система управления нам не подходит, в том числе по рассматриваемой проблеме. Передача всех прав управления менеджерам, как это сделано там, сделает их полновластными собственниками, что будет еще хуже, чем то, что есть. У нас нет ни протестантской этики в бизнесе, ни американской традиции следовать закону. Но даже там обнаруживаются скандальные истории о злоупотреблении менеджерами своим положением, а у нас все может быть хуже. Ничью систему нельзя механически копировать.
В то же время надо не изобретать то, что давно изобретено и с успехом используется. На мой взгляд, из европейского опыта нам больше подходит (и то не слепо!) практикуемая европейскими странами социал-демократическая модель. Иногда ее сводят к шведской, что неправильно. Ее надо понимать более широко, как свойственную большинству стран континентальной Европы. Разницу между ними Д. Лэйн характеризует следующим образом: «Континентальная европейская система похожа на социал-демократическую модель, но здесь государство благосостояния развито меньше, финансовая система благоприятна для долгосрочных корпоративных стратегий, переговоры о заработной плате скоординированы и сохранение рабочего места менее вероятно, чем при социал-демократической модели» (Lane, 2005, p. 2. http:/www.sps.cam.ac.uk./stafflist/LaneD/AsymmetricCap-ISCEES2005-ISCEES2005.doc,accessed at 28.07.07). По этой характеристике континентальную модель можно рассматривать как менее развитую социал-демократическую. Что касается названия, то надо признать, что в создание европейской модели, кроме социал-демократических партий, немалый вклад вносили и другие политические силы, включая бизнес.
С учетом этого обстоятельства наибольший интерес для нас, на мой взгляд, представляет германская модель, которая включает весьма поучительный опыт корпоративного управления. Она родилась в результате двух социально-политических катастроф, пережитых этой страной. Первой было то, что нацистам удалось похоронить Веймарскую республику, а второй – поражение во Второй мировой войне. Они научили германский правящий класс дорожить доверием народа и вести бизнес в неразрывном единстве с ним. Не столько канцлер Эрхард, сколько германский бизнес и социал-демократия являются творцом отношений сотрудничества между трудом и капиталом, известное под названием Sozialwirtshaftmarket (социально-рыночная экономика).
Составной частью этой модели является положенное в основу управления корпорациями «право совместного принятия решений» (Mitbestimmung), по которому собственник не отстраняется от управления, а сохраняет в нем свое участие вместе с представителями рабочего коллектива, государства и профсоюзов. Это нашло свое воплощение в двухъярусной системе управления корпорациями. Первый ярус составляет Vorstand (правление), т. е. то, что у нас называется Советом директоров. Он состоит из профессиональных менеджеров, осуществляющих повседневное технико-экономическое руководство работой возглавляемых подразделений фирмы. Второй ярус, Aufsichtsrat, переводится как наблюдательный совет. В компаниях, где две тысячи и большее число работников, он на одну половину состоит из представителей трудового коллектива, а на другую – на равных из представителей собственников и других заинтересованных сторон. Такими могут быть, в частности, государство, банки, ассоциации потребителей, поставщики и т. д. В компаниях с меньшим числом работников коллективу обычно отводится треть голосов. Совет директоров подчинен наблюдательному совету, который контролирует его работу, рассматривая дела фирмы, скажем, раз в квартал по принятой процедуре, без вмешательства в его оперативную работу.
Как отмечают многие авторы, изучавшие этот опыт, участие трудового коллектива в делах создает новый климат в фирме. Так, М. Альберт пишет: «Хотя наблюдательный совет всегда поставит во главе себя в качестве председателя (который имеет право решающего голоса в случае раскола) представителя акционеров, тем не менее, примечательно, что наемные работники располагают таким сильным голосом в одном из самых важных исполнительных органов. На немецкий взгляд, диалог между партнерами является незаменимой смазкой, позволяющей вращаться колесам бизнеса и снижающей вероятность разрушительных социальных трений (Albert, 1993, p. 112).
Благодаря системе совместной ответственности у собственников складываются доверительные отношения, с одной стороны, с управляющим персоналом, а с другой – с рядовыми работниками. Разумеется, здесь нет того, что есть в японских фирмах пожизненного найма, где все работники, по существу, превращаются в совместных владельцев компании, а последняя по старой самурайской традиции становится похожей на большую патриархальную семью. Тем не менее, корпоративное управление Германии достигло того, чего раньше не было, – существенного смягчения противоречий между трудом и капиталом. Плоды успеха достаются не только собственникам и менеджерам, но и рядовым работникам, а это резко повысило их заинтересованность в улучшении дел компании. Это видно по их активности в области рационализации и изобретательства.
Германская практика находится в разительном контрасте с тем, что мы видим у себя. Российский собственник строит свои отношения с коллективом предприятия по старой традиции барина с крепостными и никакого партнерства с ним не допускает. Он живет за высокой каменной стеной и выходит оттуда, сопровождаемый надежной охраной, которая ограждает его также от ненависти населения. Не принадлежащих к его клике менеджеров собственник подозревает в воровстве и ставит под жесткий контроль своих «смотрящих». Не доверяет он и коллективу предприятия, за которым зорко присматривает дорогостоящая служба безопасности. Ни в одной цивилизованной стране подобного бизнеса нет. Нам тоже эту ненормальную ситуацию следует изменить.
Перво-наперво необходимо найти механизм исключения возможности единоличного контроля собственника над финансовыми потоками фирмы и бесконтрольного присвоения ее доходов. Право собственности должно быть гарантировано, но в пределах учета также интересов общества и коллектива. Иначе социальных конфликтов не избежать. По германскому примеру определенные полномочия следует передать, с одной стороны, квалифицированным менеджерам, а с другой – наблюдательному совету и профсоюзам, установив, таким образом, прозрачность экономической деятельности. Сфера действия коммерческой тайны, как отмечалось, должна быть существенно сужена, а способы хозяйствования, включая источники получения доходов, должны быть прозрачными и подконтрольны как государству, так и трудовым коллективам.