Эти изменения не являются существенными, и их проведение мало затрагивает деятельность организации в целом.
Неизменяемое функционирование организации происходит тогда, когда она неизменно реализует одну и ту же стратегию.
При таком выполнении стратегии не требуется проводить никаких изменений, потому что при определенных обстоятельствах организация может получить хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт.
Однако при таком подходе очень важно четко следить за возможными нежелательными изменениями во внешней среде.
3.2.
Области проведения стратегических изменений Стратегические изменения, если они правильно проводятся, носят системный характер.
В силу этого они затрагивают все стороны орга-(низации.
Однако можно выделить два среза организации, которые являются основными при проведении стратегических изменений.
Первый срез — это организационная структура, второй — организационная культура.
Анализ организационной структуры с позиций процесса выполнения стратегии направлен на получение ответа на два следующих вопроса.
Первый: в какой мере существующая организационная структура может способствовать или мешать реализации выбранной стратегии? Второй: на какие уровни в организационной структуре должно быть возложено решение определенных задач в процессе осуществления стратегии? Выбор той или иной организационной структуры зависит от целого ряда факторов (подробно вопросы выбора и построения организационных структур рассмотрены в гл.
9—10 данного учебника).
Наиболее существенными по значимости и степени являются следующие факторы: размер и степень разнообразия деятельности, присущие организации; географическое размещение организации; технология отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников организации; динамизм внешней среды; стратегия, реализуемая организацией (рис.
7.2).
Организационная структура должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем это необходимо при имеющемся размере организации.
Обычно влияние размера организации на ее организационную структуру проявляется в виде увеличения числа уровней иерархии управления организацией.
Если организация небольшая и руководитель может один управлять деятельностью сотрудников, то применяется несложная организационная структура.
Если же число сотрудников увеличивается до такого размера, что ими уже трудно управлять одному руководителю, или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то в организации появляется промежуточный уровень в управлении и начинает применяться функциональная структура управления.
Дальнейший рост организации может привести к появлению новых уровней в управленческой иерархии.
В результате могут быть применены такие организационные структуры, как дивизиональная, или структура, отражающая создание стратегических единиц бизнеса.
Возникновение в организации необходимости выполнения комплексных проектов приводит к тому, что начинает применяться матричная структура.
Рис.
7.2.
Факторы, влияющие на выбор организационной структуры Географическое размещение организации в случае, если регионы достаточно изолированы, приводит к делегированию филиалам определенных прав в принятии решений и соответственно к появлению в организационной структуре региональных подразделений.
Если права не очень большие, то это приводит к увеличению числа ячеек в функциональной организационной структуре.
Если же территориальное подразделение наделяется статусом относительной самостоятельности, то происходит переход к дивизиональной организационной структуре.
Влияние технологии на организационную структуру проявляется в следующем.
Во-первых, организационная структура привязана к той технологии, которая используется в организации.
Число структурных единиц и их взаимное расположение сильно зависят от того, какая технология используется в организации.
Во-вторых, организационная структура должна быть построена таким образом, чтобы она позволяла проводить технологическое обновление.
В частности, организационная структура должна способствовать возникновению и распространению идей технологического развития и проведению процессов технологического обновления.
Отношение к организации руководителей и сотрудников Динамизм внешней среды Стратегия, реализуемая организацией Организационная структура Технология Географическое размещение организации Размер организации и степень разнообразия ее деятельности Организационная структура в значительной мере зависит от того, как к ее выбору относятся менеджеры, какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение нетрадиционных форм построения организации.
Часто менеджеры склонны к выбору традиционной, функциональной формы организационной структуры: она им более ясна и привычна.
Также на то, какая организационная структура формируется в организации, оказывают влияние расположение и отношение к работе, которые характерны для работников организации.
Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают организационные структуры, дающие им больше свободы и самостоятельности.
Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры.
Динамизм внешней среды является очень сильным фактором, определяющим то, какую организационную структуру должна выбирать организация.
Если внешняя среда стабильна, в ней наблюдаются незначительные изменения, то организация может с успехом применять механистические организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения.
В том же случае, если внешняя среда очень динамична, организационная структура должна быть органичной, обладающей гибкостью и способностью быстро реагировать на внешние изменения.
В частности, такая структура должна предполагать высокий уровень децентрализации, наличие больших прав у структурных подразделений в принятии решений.
Стратегия оказывает заметное влияние на выбор организационной структуры.
Совсем необязательно менять организационную структуру каждый раз, когда организация переходит к реализации новой стратегии.
Однако совершенно необходимо установить то, насколько существующая организационная структура соответствует стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения.
Если организационная структура, устанавливая границы структурных подразделений и задавая формальные связи между ними, выступает как бы остовом, «скелетом» организации, то своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации, является организационная культура (вопросы организационной культуры подробно рассмотрены в гл.
13 данного учебника).
Обычно в организации культура проявляется в виде разделяемых членами организации ценностей, принятых ими верований, норм поведения и т.п.
Считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих: • философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам; • преобладающие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей; • нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации; • правила, по которым ведется «игра» в организации; • климат, существующий ворганизации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами; • поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.
Организационная культура формируется как реакция на две группы проблем, с которыми сталкивается организация.
Первую группу составляют проблемы интеграции внутренних ресурсов и усилий.