Многое из сказанного относится к непроизводственным развивающим программам. Однако почти все это приложимо и к работе. Часто имеет смысл создать возможности для обсуждения ценностей – в группе или на индивидуальной основе. Можно способствовать обсуждению ценностных дилемм и в ходе обсуждения обеспечивать людей информацией о том, к чему ведет следование альтернативным системам ценностей. Можно пользоваться различными ситуациями не только для коррекции неадекватных ожиданий, но и для работы с обиходными установками, которые не поощряют проявлений социально желательного поведения. Руководители могут определять свои собственные ценности и разъяснять подчиненным, почему ориентация на эти ценности может принести пользу и им самим. Они могут с помощью коллег разрешать свои собственные ценностные дилеммы. Они могут поддерживать коллег и подчиненных, стремящихся к целям, которые сами руководители считают важными. Они могут поощрять общение своих подчиненных с другими людьми, имеющими подобные ценности. Они могут перемещать людей, ориентированных на высоко значимые ценности, на такие должности, где окружающие будут поддерживать их, а не высмеивать. Они могут влиять на общую обстановку в организации и на уровень поддержки, которую обеспечивают другие люди определенным видам деятельности.
Все эти процессы можно значительно облегчить, если использовать «Эдинбургские опросники» для сбора данных о ценностях, восприятиях, ожиданиях и представлениях. Затем можно коллективно проанализировать полученные данные для уяснения того, к каким личным, организационным и социальным последствиям приведет ориентация на эту систему ценностей. Эти данные можно будет сравнить и сопоставить с теми, которые приводятся в части VII настоящей книги. Таким путем можно поощрять людей к развитию новых способов восприятия и понимания, а также к определению своих ценностей. Для усиления эффективности этих стратегий можно предложить участникам использовать полученные данные, чтобы представить себе, как посторонний человек воспринял бы организацию в целом и ее штат, к каким выводам он пришел бы, сравнив данную организацию с другими, и какие ожидания он возложил бы в свете этого на организацию и ее штат.
Глава 9
Долговременные последствия использования новых систем ЦЕННОСТЕЙ, СПОСОБОВ ВОСПРИЯТИЯ И ВИДОВ КОМПЕТЕНТНОСТИ
Как мы видели в предыдущей главе, именно научные данные о реальных последствиях альтернативных видов поведения как отдельных индивидов, так и сообществ, в которых они живут, являются источником наиболее важной информации для групповых и индивидуальных дискуссий о ценностях и ожидаемых результатах того или иного поведения. В этой главе мы кратко суммируем некоторые данные, оказавшиеся полезными в работе по выявлению и уяснению ценностей.
Наиболее значительные труды в этой области принадлежат Макклелланду (McClelland, 1961), а также Инклесу и Смиту (Inkeles, Smith, 1974), хотя эти авторы основывались на работах своих предшественников. Среди последних, с одной стороны, исследования Вебера (Weber, 1958) и Клукхона (Kluckhohn, 1961), а с другой – Элмонда и Вербы (Almond, Verba, 1963) и Вербы с соавт. (Verba et al., 1971).
Макклелланд (McClelland, 1961) и впоследствии его коллеги (например: Laurence, Lorsch, 1969) показали, что люди, обладающие видами компетентности, о которых говорилось в этой книге, и стремящиеся к достижениям, как правило, более эффективны в бизнесе, творчестве и науке. Однако это вовсе не значит, что все они добиваются коммерческих успехов. Их инновации играют свою – и значительную – роль в ускорении общего экономического развития общества, в котором они живут, но из этого никоим образом не следует, что эти люди существенно улучшают и собственную жизнь.
Люди, обладающие разнообразными видами компетентности и стремящиеся к власти, также обычно преуспевают и как бизнесмены, и как ученые, а люди, для которых важны и достижения, и власть, часто показывают выдающиеся результаты и в том, и в другом. Это происходит потому, что обе роли предполагают способность влиять на других людей. Но наиболее эффективные команды бизнесменов или ученых, как правило, состоят частично из людей, стремящихся к достижению, а частично – из людей, стремящихся и к успеху, и к власти. Как показали Тэйлор, Смит и Гиселин (Taylor, Smith, Ghiselin, 1963), известным ученым нужна поддерживающая их команда людей с высокой мотивацией достижения, чья работа не видна обществу, кто не ищет ни славы, ни популярности. А эти последние нуждаются, в свою очередь, в руководителях.
Стремление к власти как таковой часто приводит к развитию деструктивных конфликтов.
Проявление тех видов компетентности, которые требуются для работы в команде и для приобретения властных полномочий, чаще приводит к успешному выполнению интегративных управленческих функций.
Целый ряд подобных взаимосвязей нашел свое отражение в трудах исследователей, не испытавших на себе влияния работы Макклелланда. Это исследования Робертса (Roberts, 1968), Ойсера и Эмери (Oeser, Emery, 1958), Гоббса, Била и Болена (Hobbs, Beal, Bohlen, 1964), Дуба (Doob, 1967) и – наиболее важное – Кертона (Kirton, 1980) и его коллег, использовавших позднейший вариант «Опросника Адаптации —Новаторства».
Когда заинтересованность в достижениях и инновациях и тенденция к их практической реализации широко распространена в обществе, это приводит к поразительным результатам (Weber, 1958; McClelland, 1961). Общества, где ясно выражен интерес к достижениям, приходят к экономическому успеху в том случае, даже если они вынуждены следовать навязанным им извне экономическим правилам. Общества, озабоченные демонстрацией военной силы и созданием империи, часто экономически неуспешны. Общества, где доминирует аффилиативная потребность, стремятся сосредоточиться на установлении теплых, дружеских взаимоотношений между людьми, пренебрегая при этом экономическими интересами.
Эти приоритеты не являются жестко фиксированными. Можно предположить, что в действительности общества выбирают между тремя одинаково неверными установками (мифами):
1. Если ты преуспеваешь, ты будешь счастлив.
2. Если ты имеешь власть, ты будешь счастлив.
3. Если ты имеешь друзей, ты будешь счастлив.
Несмотря на важное значение доминирующих в обществе ценностей, интересов, убеждений и ожиданий, социальные последствия управления организациями и обществами, которые состоят из людей с разными системами интересов и ценностей, все еще мало изучены. В этом контексте представляют значительный интерес недавние работы Макклелланда (McClelland, 1982) и его сотрудников. Макклелланд показал, что процессы, происходящие в обществе, определяются не только преобладающими в нем убеждениями и ценностями, но также и балансом разных систем ценностей. Так, в США индивидуализм и соблюдение собственных интересов сдерживается верой в законность демократического принятия решений, готовностью выполнять решения большинства и настоящим рвением делать то же, что делают все остальные. Когда американцы говорят, что люди должны принимать самостоятельные решения, они обычно забывают добавить, что при этом люди должны внимательно наблюдать, как ведут себя старшие, сверстники и, в особенности, лидеры общественного мнения, и поступать точно так же! Многие проблемы, возникающие, когда американцы работают за границей, особенно в качестве консультантов в слаборазвитых странах, объясняются именно тем, что их партнерам в этих странах очевидны только их индивидуалистические установки.
ЭлмондиВерба (Almond, Verba, 1963), Вербаидр. (Verbaetal., (1971), Инклес (Inkeles, 1969) и Торни, Оппенгейм и Фарнен (Torney, Oppenheim, Farnen, 1976) также проделали большую работу по кросс-культурному сравнению общественных установок, убеждений и ожиданий и показали, что эти установки серьезно влияют на развивающийся в результате тип общества и на те способы удовлетворения жизненных потребностей, которые это общество может предложить своим членам.
Общества, где от людей в их повседневной жизни ожидают постоянной активности в социально-политическом смысле, имеют тенденцию создавать открытые и гибкие политические структуры. Когда люди в обществе хотят вести себя определенным образом, а структура общества не поощряет открытого, активного и честного участия, среди граждан развивается заметное отчуждение от правительственной политики, которое сочетается с резкой критикой деятельности правительства. Общества, для которых характерна вера в авторитарное управление, создают правительственные структуры, на которые трудно повлиять и которые можно изменить только военными средствами.
Ни одна система убеждений и ожиданий не может сколько-нибудь заметно повлиять на экономическое развитие. Оно в гораздо большей степени определяется умением идти в ногу со временем и потребностью в достижениях.