Именно поэтому полученные нами результаты приобретают огромное значение. С одной стороны, они проливают свет на причины того тяжелого положения, в котором находится в настоящее время Великобритания. Они указывают на то, что необходимо новое понимание руководства и управления, новые представления о роли служащего и гражданина в современном обществе и что нужна активная поддержка людям, участвующим в управлении организациями и обществом в целом.
С другой стороны, те же результаты указывают на очень малую вероятность того, что возможность участия многих людей в управлении и сокращение узурпации полномочий чиновниками сами по себе приведут к существенному росту адекватных представлений, способностей и мотивации. Такого прорыва легче добиться с помощью специальных образовательных программ и тренингов. Цель таких программ – помочь людям выработать адекватное понимание разнообразных систем ценностей, мотиваций и видов поведения. Эти программы должны научить людей выявлять противоречия в их личных системах ценностей, упражнять и совершенствовать альтернативные стили личного поведения, а также создавать в своих организациях развивающую среду. Часть IV данной книги будет посвящена описанию способов, с помощью которых можно организовать такую деятельность.
Руководителей, озабоченных созданием атмосферы энтузиазма и ответственности, может воодушевить то, что, согласно нашим данным, многие люди действительно стремятся приобретать новые навыки, выполнять высококвалифицированную работу, чувствовать, что они создают нечто нужное и занимаются важной работой. Кроме того, широко распространены желание свести к минимуму работу с документацией и неприязнь к небрежности и неэффективности, хотя стремление реально бороться с этими недостатками никак нельзя назвать повсеместным. Наилучшая интерпретация ответов, по-видимому, состоит в следующем: позволяя подчиненным работать спустя рукава и действовать неэффективно, руководитель тем самым транслирует идею, что работа не слишком важна и нет необходимости выполнять ее на высоком уровне. Руководитель унижает подчиненных, позволяя им работать кое-как, и этим создает порочный круг нарастающей деморализации.
Концепция управления, вытекающая из наших данных, выглядит крайне индивидуалистической. По мнению тех, кто целиком заполнил опросники, в работу руководителя едва ли входят такие обязанности, как координирование действий своих подчиненных, развитие персонала, определение задач, которые необходимо выполнить, и препятствий, стоящих на пути к их выполнению, а также поощрение добросовестности и инициативы у своих сотрудников. Оказывается, что в настоящее время основная цель работы руководителя представляется подобной цели работы учителя, а именно: указывать, что нужно делать.
Такая концепция управления была вполне адекватна в период индустриальной революции. В то время организации были невелики, и координация между ними, отбор и расстановка кадров регулировались рыночной экономикой. Теперь, когда организации стали крупнее, когда они пытаются решать более сложные проблемы и стремятся целенаправленно координировать свои действия (что прежде осуществлялось в ходе естественных процессов и благодаря рыночной экономике), этого уже явно не достаточно. Эволюция целей, стоящих перед организациями, разработка новых идей, координация деятельности, которая прежде происходила несогласованно, выявление и решение организационных проблем, стимуляция инноваций на стыке различных областей, обеспечение свободы действий и ответственности ради повышения эффективности работы организаций, а также интерес к социальным последствиям того, чем занимается организация – все это на сегодняшний день имеет решающее значение для развития нашего общества.
Представления людей об инновациях, защищенности и оплате труда
Тем людям, которые не ценят инновации, эффективность и развитие, было бы полезно задуматься о том, какие долгосрочные перспективы это сулит им лично и обществу в целом. Им можно помочь оценить, в какой степени их опасения относительно последствий инноваций – боязнь стрессов, неудач, проблем в межличностных отношениях, нехватки времени на собственную семью – может коснуться их лично. Если эти опасения обоснованы (т. е. являются достаточно вескими препятствиями на пути участия в инновационной деятельности), то, возможно, таким людям стоит задуматься, не смогут ли они как-то помочь друим – тем, кто готов справиться с этими трудностями. Не исключено также, что, поразмыслив, эти люди все же смогут согласиться, что инновационная деятельность обладает для них некоторой притягательностью, или же они почувствуют, что им следовало быучаствовать в ней ради собственного блага, блага своих семей и того общества, в котором они живут. В этом случае имеет смысл определить их на такие должности, где:
– фрустрации будут несколько меньше;
– будет более благоприятный режим – например, появится возможность создать группу сходно мыслящих людей;
– они смогут испытать удовлетворение, которое приносит участие в инновациях – чувство успеха и восторга от удачного воплощения идей и от совершенствования в мастерстве и прозорливости;
– они разовьют установки и навыки, которые позволят им лучше справляться с неизбежными неприятностями и разочарованиями.
Принято считать, что успешным изобретателям стабильность ни к чему, что тревога подстегивает изобретательность и что «нужда – мать изобретения». Так что может показаться, что обнаруженный в нашем исследовании высокий уровень заинтересованности в стабильной работе и заработке должен вызвать беспокойство. Однако из знакомства с соответствующими фактами следует, что беспокоиться следует скорее о низком уровне заинтересованности в инновациях.
Действительно, в нашем обществе предприниматели, внедряя новшества, часто вынуждены действовать на свой страх и риск. Но, например, в Японии это не так, и гарантия сохранения рабочего места не препятствует постепенному проведению инноваций и эксплуатации идей. Неверно и то, что все инновации в нашем обществе исходят от предпринимателей. Как раз наоборот – большинство научных открытий, повлиявших на производство, совершено людьми, которые могли позволить себе не заботиться о немедленной прибыли. Это верно и для наиболее успешных изобретателей (см.: Oeser, Emery, 1958): они также, как правило, находятся в условиях экономической защищенности. Экономическая необходимость не создает инноваций, но зато инновации создают экономическую защищенность. Кроме того, обычно инновации не порождаются желанием делать деньги и не находят адекватного вознаграждения на рынке. Большинство наших выдающихся изобретателей предложили идеи, которые затем эксплуатировались другими и за которые они совсем или почти ничего не получили. Большинство изобретателей приходят к банкротству, оставляя в качестве наследства только научные и технические достижения, с помощью которых другие люди могут строить – и строят – свое будущее. Кроме того, инновации, в которых мы сейчас нуждаемся, большей частью лежат не в области «жестких» (материальных), а в области «мягких» (информационных) технологий, которые необходимы для определения целей постиндустриального общества и для достижения этих целей.
В свете всего этого маловероятно, что нужные нам инновации могут быть стимулированы состоянием нестабильности или, напротив, заторможены предоставлением гарантий защищенности. Кроме того, как бы ни обстояли дела в прошлом, явно несправедливо, что творческие личности, от которых мы так зависим, вынуждены и по сей день обходиться без гарантии реализации основных прав человека (таких, как пенсионное обеспечение и гарантии приличного жизненного уровня) – прав, которыми большинство из нас наслаждается не задумываясь.
Выраженная заинтересованность в высокой оплате труда представляется более тревожным фактом. Тревогу вызывает, главным образом, расхождение между заинтересованностью в оплате и другими важными интересами. Само по себе стремление к высокой оплате труда для повышения уровня жизни или в качестве признания вклада личности в общество не вызывало бы беспокойства, если бы соединялось с заинтересованностью в инновациях, со стремлением оценивать выгоду, которую человек приносит отдельным лицам, сообществам или обществу в целом, с заинтересованностью в эффективной деятельности. Однако на практике мы имеем дело с «нездоровой» заинтересованностью в оплате, когда человек склонен выполнять только те действия, которые гарантируют определенное денежное вознаграждение, даже если он работает в некоммерческих организациях или профсоюзах. Сейчас, по-видимому, требуется две вещи: нужно пересмотреть концепцию благосостояния, которая должна включить новое осмысление роли правительства в производстве благосостояния, и по-иному отнестись к тому моральному удовлетворению, которое приносит деятельность, приводящая в долгосрочной перспективе к повышению качества жизни отдельного человека, нации и всей цивилизации.