Нельзя сказать, что конфликт – это нечто однозначно вредное. Конструктивный конфликт – это именно то явление, которое иногда позволяет решить радикально какую-то назревшую проблему. Но конфликт, который разрушает работу структуры и выходит в своем развитии на обсуждение личных качеств и выяснение личных отношений – однозначно можно назвать опасным явлением, которого лучше не допускать.
Если бы это всегда получалось! Но отслеживание назревающих конфликтов – также одна из задач руководителя. Во всяком случае, если уже конфликт возник, то руководитель должен уметь направить его в конструктивное русло, извлечь из него пользу и не допустить базарной брани, которая не относится к работе и мешает ей.
В конфликте каждой стороне важно думать о том, что рабочий день, да и конфликт в целом – это не всегда последний момент совместной работы. И самое главное, чтобы все стороны понимали – что сам конфликт – это поиск выхода. Важно, когда об этом напоминает руководитель. Иногда уже одно его присутствие и ясное намерение найти выход делает конфликт поиском решения.
Конфликты бывают внутриличностные, когда работник не может выполнить поручение вследствие неспособности, несоответствия или противоречивости требований начальства. Бывает так, что человек молча пытается выполнить взаимоисключающие поручения, и доходит до нервного срыва. Разумно разобраться в том, что мешает работнику. Возможно, он не виноват. А, возможно, он не подходит для данной должности и конкретного поручения. Руководитель должен внимательно анализировать такие ситуации. Возможно, причина в ошибках со стороны руководства. Оно может быть слишком неконкретным, или, наоборот, слишком авторитарным. Возможно, руководитель не думает над тем, как сделать свои поручения понятными.
Межличностные конфликты – это процессы столкновения интересов или мнений между людьми. Интересы сотрудников в борьбе за свою точку зрения, борьба за «кресло», должность, конкурентная борьба между коллегами, столкновение личных интересов, а также взаимное личное неприятие как следствие столкновения темпераментов и способов выражения мыслей, обусловленные элементарной невоспитанностью. Как поступать руководителю? Опять же следует понять причину конкретного конфликта.
Конфликт личности с группой или коллективом – это ситуация, когда один человек противостоит целой группе. Группу может не устраивать точка зрения, способ работы и личные качества человека. Причем совсем необязательно, что объективно группа права, а конфликтующий ошибается или ведет себя неправильно. Отношения начальника со своими подчиненными – тоже конфликт такого рода, но начальник защищен своей должностью и положением, субординацией и инструкциями.
Конфликты позволяют высветить проблему, обнажить ее сущность. То, что конфликт вышел на поверхность – это признак, что проблему пора решать. Хотя это чаще всего несколько запоздалый сигнал, но иногда только это и позволяет руководителю узнать о проблеме.
Нежелательные последствия конфликта – это в первую очередь то, что каждый из них – это сбой в работе подразделения, отдела или целого подразделения.
Во-вторых, это стресс для сотрудников, ухудшение отношений. Плохо и то, что в затянувшемся конфликте для сторон уже не имеет значение правота или неправота – враждующие стороны начинают преследовать цель победить в конфликте во что бы то ни стало.
До этой степени доводить ситуацию ни в коем случае нельзя.
Руководитель имеет несколько механизмов влияния на конфликтные ситуации.
Если коллектив сотрясают нездоровые эмоции, как мы уже говорили, руководителю имеет смысл внести ясность в должностные инструкции, конкретные задания, проверить, насколько рационально распределена нагрузка между подчиненными. Следует конкретизировать задания, может быть, даже довести их до сотрудников в индивидуальном порядке, снабдив разъяснениями. Если конфликт не зашел еще очень далеко, и причина именно в плохом разграничении обязанностей, эта мера может его свести на нет.
Можно пересмотреть систему поощрений и наказаний, привести ее в действие, сделать неотвратимым как первое, так и второе. Возможно, в этом случае Ваши подчиненные переключат свою энергию на рабочие моменты.
В конце концов, руководитель может просто воспользоваться данной ему властью. Но все же более продуктивным является способ предупреждения от конфликтного поведения. Все наши советы по изучению причин конфликтов имеют одно «но» – руководитель должен исследовать проблему самостоятельно, не опираясь на мнение подчиненных. В противном случае он оказывается втянутым в конфликт на стороне одного из конфликтующих. Следует выслушать, а еще лучше, попросить предоставить в письменном виде (за исключением деликатных ситуаций) и самостоятельно принимать решение. Но решение решением, и если Вы даже уже приняли его, дайте сторонам последний шанс. Выскажите свою позицию таким образом: «Учитесь работать без конфликтов», «конфликты мешают работе». Повторяйте это почаще своим подчиненным, чтобы они точно представляли себе Вашу позицию в этом вопросе.
В разгар битвы – не вмешивайтесь. Дайте высказать сторонам все, что они думают друг о друге. Потом попросите разойтись по домам и подумайте, как Вы поступите – примете роль арбитра в переговорах, примените власть. Заставьте людей самих думать о том, чтобы находить общий язык, а, может, Вы вычислите того, кто эти конфликты провоцирует, хотя может и не участвовать в споре, и предложите ему найти другое место работы.
В любом случае руководитель не должен игнорировать те конфликтные ситуации, которые являются неизбежными даже в самом хорошем коллективе. Не всегда их, правда, удается предвидеть, но почти всегда есть возможность извлечь из них пользу или, хотя бы показать свои способности руководителя. Самоустранение или игнорирование конфликта может привести к потере авторитета, конкуренции с неформальными лидерами или потерей собственного кресла.
БЕЗ КОНФЛИКТОВ НЕ ОБХОДИТСЯ НИ ОДИН КОЛЛЕКТИВ.
РУКОВОДИТЕЛЬ ДОЛЖЕН УМЕТЬ ВЛИЯТЬ НА НИХ
РУКОВОДИТЕЛЬ ДОЛЖЕН УМЕТЬ ИЗВЛЕКАТЬ ИЗ КОНФЛИКТОВ ПОЛЬЗУ.
Глава 4. Карьера хозяйственника или собственный бизнес
Опыт хозяйственной работы – первая ступень к собственному бизнесу
Смешно рассчитывать на успех в той отрасли, о которой Вы совершенно ничего не знаете. Обычно мы имеем представление обо всем в целом, но оно несколько поверхностное и схематичное. Любой специалист в любой отрасли не считает нужным говорить и даже упоминать о многих деталях и нюансах, которые часто настолько важны, что их незнание приводит к серьезным просчетам и ошибкам. Отсюда типичная ошибка всех начинающих руководителей, да и всего нашего общества в целом. Люди, имеющие идеи, которые, в общем, не лишены смысла, слишком торопятся их воплотить. Воодушевленные собственным новаторством, а иногда популярностью самих новых решений, они не заботятся о том, чтобы со всех сторон компетентно применить их в конкретной ситуации. Происходит ломка старых моделей и структур, которые перестают функционировать в новых условиях, а недостаточная проработка деталей новой системы не позволяет им приносить ожидаемый эффект. В результате не работают обе схемы – и старая, и новая. Работает лишь механизм реорганизационных мероприятий слона в посудной лавке. Любимый советский лозунг – полного разрушения и медленной реанимации ценой неимоверных усилий – удивительное явление, которое никак не хочет выходить перечня методов российского руководителя. Особенно, если это происходит за счет налогоплательщика. Но если в этом случае за разрушительную деятельность можно даже удостоиться орденов и почетных званий, не говоря уже о высокой зарплате, то ситуация выглядит совершенно не так, когда речь идет о своем собственном кошельке.