Читать интересную книгу Управление карьерой менеджера - Елена Молл

Многие высокопоставленные руководители крупных промышленных и торговых компаний, например Франции, Англии, начинали свою карьеру в заграничных филиалах, расположенных, как правило, в развивающихся странах. Работая в отдаленном филиале, менеджеру приходится осуществлять управление одновременно несколькими функциями (например, коммерческой, финансовой, рекламной и др.), тогда как в метрополии на начинающего работника всегда возлагается выполнение узкоспециализированных функций. Расширение деятельности дает возможность приобрести дополнительные знания и практический опыт. Сочетание перспектив построения карьеры в большой организации и возможности накапливания опыта менеджером, облеченным всей полнотой власти и ответственности за результаты работы самостоятельного филиала, способствует интенсивному формированию базовых управленческих характеристик. В этом случае менеджеру удается в полной мере постичь специфику зарубежных рынков, научиться вступать в контакты с партнерами и должностными лицами любого ранга, приобрести необходимые адаптационные навыки, научиться быть всегда в курсе дел своей компании, повысить свой престиж в глазах ее высших руководителей. Как правило, после возвращения такие специалисты довольно быстро адаптируются к новым условиям работы (хотя в первое время они испытывают острую нехватку самостоятельности) и заметно выделяются по уровню своей подготовки, что позволяет им быстро продвигаться по службе.

Организации и управленческая карьера

Каждая организация имеет и свою специфическую культуру, складывающуюся и изменяющуюся на протяжении всего периода ее существования, опосредствующую общественно-историческое, социокультурное влияние, определяющую функционирование в целом.

Организационная культура формируется на протяжении длительного промежутка времени, не ограничивается особым климатом или ценностями и не поддается простому манипулированию. Главные компоненты, составляющие ее сущность, – это назначение организации, критерии достижения целей и оценки результатов, средства, включающие технологии, технику, стиль деятельности, способы внутренней интеграции и т. п. Развитие личности менеджера в значительной степени определяется системным окружением, включающим организационные особенности, связанные с ведущей технологией (массовое производство – гибкая специализация), структурой, размерами, инновационными стратегиями.

Например, Peugeot оплачивает работу персонала в соответствии с тем вероятным творческим и физическим потенциалом, которым обладает конкретный работник. В результате наблюдается определенное опережение в оплате, которое однако следует за более длительным, чем обычно, периодом работы в одной и той же должности. Для компании Peugeot характерна «лесенка», а не плавная традиционная кривая увеличения заработной платы менеджеров.

В одной из французских классификаций организационных культур предприятий отражаются мотивационные компоненты карьерного продвижения:

1. Культура «оранжереи» характерна для государственных предприятий, которые не интересуются изменениями внешнего окружения. Менеджеры слабо мотивированы, что связано со структурой этих предприятий, бюрократичностью, конформизмом и анонимностью отношений. Эта система направлена на сохранение достигнутого.

2. «Собиратели колосков» – это предприятия мелкие и средние, стратегия которых зависит от случая. Их структуры анархичны, функции распылены. Основой системы ценностей является уважение к руководителю. Как правило, они находятся в трудном положении и вследствие этого не могут мотивировать персонал за исключением тех случаев, когда во главе фирмы стоит сильная личность, которая в состоянии заставить себя любить.

3. Культура «огорода» – типичная для французских предприятий модель. Они имеют пирамидальную структуру. Для отношений на предприятии характерен патернализм. Подобные предприятия стремятся к сохранению доминирующих позиций на традиционном рынке, используя испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений. Мотивация персонала и менеджеров находится на низком уровне.

4. Культура «французского сада» – несколько измененный под влиянием американского опыта вариант культуры «огород». Распространена на крупных известных предприятиях, имеющих бюрократизированную структуру, где к людям относятся, как к «винтикам», необходимым для функционирования системы.

5. Культура «крупных плантаций» ( Филипс ) характерна для крупных предприятий, имеющих 3–4 иерархических уровня. Их отличительной чертой является постоянное приспособление к изменениям окружения, поэтому гибкость персонала всячески поощряется. Степень его мотивированности достаточно высока.

6. Культура «лианы» (Эппл)  – это сокращенный до минимума управленческий персонал, широкое использование информатики, ориентация каждого менеджера на требования рынка, высокое чувство ответственности на всех уровнях, что обеспечивает высокую степень мотивации персонала.

7. Модель «косяк рыбок» – это предприятия, характеризующиеся высокой маневренностью и гибкостью структуры (группа Аккор), постоянно меняющие свою структуру и поведение в зависимости от изменения рыночной конъюнктуры. Им требуется физически и интеллектуально гибкий персонал.

8. Культура «кочующей орхидеи» присуща различным рекламным агентствам, консультационным фирмам и т. д., которые, исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Имеют неформальную, постоянно меняющуюся структуру, ограниченное количество занятых.

Их цель – предложить единственный в своем роде товар. Степень мотивации руководителей относительно низкая.

Влияние культуры организации на становление работающих в ней менеджеров выражается в освоении ими ценностей и норм поведения, целей организации и средств их достижения, понимании и принятии своей роли и ответственности. Существенными для формирования управленческого персонала являются традиционная для организации система контроля и управления, организационная структура и ее изменчивость, ресурсообеспеченность и т. п.

Жизненный цикл организаций (рождение, созревание, зрелость, возрождение или смерть) накладывает определенные ограничения на управленческую деятельность, а к менеджерам на каждом из этапов предъявляются различные требования. Они могут быть крайне жесткими. Например, при реорганизации и сокращении размеров компаний интенсивность труда менеджеров может повыситься в 1,5–2 раза. Такие показатели могут быть достигнуты за счет мобилизации личностных ресурсов, оптимизации структуры деятельности. Подход к организациям как к «стратегическо-политическим системам» предполагает развитие у менеджеров способностей к обучению и адаптации, к инновациям, приобретению ими знаний и навыков, касающихся управления изменениями, повышение требований к динамичности личности.

На практике в компаниях достаточно часто вырабатываются специальные модели организационной среды, ускоряющие развитие молодых менеджеров. Реализацией такой модели может являться заграничный филиал фирмы, обеспечивающий для менеджеров возможность осуществления управления одновременно несколькими функциями, полноту власти, ответственности и самостоятельности, необходимую сложность задач, широту социальных контактов, взаимодействие с руководителями различных должностных уровней. Специально организованная среда способствует быстрому должностному росту за счет согласования нужд и интересов менеджера с потребностями и возможностями организации.

Однако не все авторы разделяют изложенную точку зрения на влияние внешних организационных характеристик на развитие личности менеджеров. Некоторые исследователи полагают, что влияние организационной среды нивелируется индивидуальными различиями менеджеров, которые ярко проявляются в восприятии организационных потребностей.

С целью изучения особенностей личностного развития менеджеров в организациях различного типа и выделения факторов развития, обусловленных организационной средой, было проведено экспериментальное исследование, в котором участвовали 1953 менеджера из организаций четырех типов: строительные тресты «нулевого цикла», кирпичного домостроения, специализированные тресты и домостроительные комбинаты. Предварительный анализ управленческой деятельности показал, что для менеджеров домостроительных комбинатов и трестов «нулевого цикла» характерны значительные временные затраты на работу непосредственно на строительных объектах (более 45 % рабочего времени), а работа в кабинетах занимает менее четверти рабочего времени, для трестов кирпичного домостроения и специализированных организаций картина распределения времени иная. Основные временные затраты руководителей – работа в кабинетах (более 37 % времени), где достаточно много времени отнимают производственные совещания (10 %). Тип организации, особенности деятельности, различия в распределении времени и внимания по ее элементам, эмпирическим единицам и функциям управления определяют развитие личностных характеристик. Расширение функций, как в случае работы в генподрядной организации, предполагающей ответственность за весь ход строительства и разнообразие профессиональной деятельности, влечет за собой развитие интегральной способности к принятию решений, формирование определенного отношения к труду и к людям, эмоциональной устойчивости, включенность знаний, умений и навыков в управленческую деятельность.