Читать интересную книгу Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова

46. Редко. Фактически только в случаях, когда информация нужна для разрешения проблемы и никаким образом нельзя отнести ее к информации для личного пользования.

47. Редко. Смотри ответ 14.

48. Обычно. Смотри ответ 17. Это, возможно, момент истины, определяющий наш уровень ЭИ.

49. Всегда. Смотри ответ 48.

50. Всегда. Несмотря на свою открытость, руководитель с высоким ЭИ осознает, что отклики и реакция имеют значение.

51. Обычно. Смотри ответы 10, 30 и 39.

52. Всегда. Если намерения понятны и направление известно, легче получить поддержку и помощь, необходимые для достижения корпоративных целей.

53. Всегда. Смотри ответ 52.

54. Всегда. Смотри ответ 52.

55. Всегда. Смотри ответ 17.

56. Обычно. На основе фактов и опыта руководитель с высоким ЭИ помогает другим лучше понять себя, но делает это ненавязчиво.

57. Всегда. Когда мы помогли другим почувствовать себя хорошо, они могут сделать то, на что они способны, и больше, чем ожидается. Важная часть задачи – это правильное определение того, кто годится на какую работу.

58. Всегда. Если знаем, как добиться открытости, то у нас будут те факты, которые помогут нам принять правильное решение. В этом процессе много захватывающего.

59. Всегда. Чувство того, что мы отреагировали быстро и добились результата, может помочь нам получить удовлетворение от работы.

60. Всегда. Эти два противоположных чувства помогут нам добиться нужного баланса.

Ключ теста:

Результаты: если Ваш ответ совпал с правильным, то поставьте себе 5 баллов, если Ваш ответ удален от правильного на 1 балл, дайте себе 4 балла, если на 2 балла – дайте 3 и т. д.

Пример:

1) Точный ответ – «Всегда». Вы ответили «Обычно» —4 балла, ответили «Редко» – 2 балла.

2) Точный ответ – «Иногда», тогда за ответы «Обычно» и «Редко» дайте себе 4 балла, а за ответы «Всегда» или «Никогда» – по 3 балла.

Если у Вас:

больше 240 баллов, Вы «суперзвезда» в плане ЭИ, и, работая с Вами можно получить хорошую поддержку;

больше 180 баллов, Вы просто «звезда», и похоже, что немного усилий – и Вы станете «суперзвездой»;

больше 120 баллов, Вы не можете претендовать на призовое место по части ЭИ, но Вы отвечали честно, и это отрадно;

больше 60 баллов, похоже, что Вам «некуда двигаться кроме как к лучшему», и работа над ЭИ поможет Вам, как никому.

Составляющие эмоционального интеллекта

1. САМООЦЕНКА (самоанализ) – это способность разбираться в собственных чувствах, различать и понимать их.

Самоанализ – важнейшая опора управленческой культуры, потому что мы не можем изменить то, что нам неизвестно, и самосознание – первый шаг к изменению нашего поведения. Чтобы это сделать, мы должны отдавать себе отчет в том, что мы чувствуем, и в том, какое впечатление наши чувства производят на окружающих, иначе нам не удастся успешно строить самые важные для нас отношения с людьми. Другими словами, самооценка (самоанализ) – это понимание характера собственных эмоций, осознание своих сильных и слабых эмоциональных сторон для контроля и управления ими Эмоциональный самоанализ, или самосознание, – это фундамент, на который опирается большинство эмоциональных способностей, это «обратная связь», которая помогает отдавать отчет в своих чувствах, следить за управлением ими и развитием: чувствую ли я себя не в духе, не раздражен ли, что возбудило мои чувства?

Очевидно, что, если человек не обращает внимания на собственные чувства, он не заметит и чувства других. Вот почему самосознание как эмоциональный самоанализ – необходимый первый шаг к изучению и пониманию себя и к возможности измениться.

Что происходит, когда самоанализ отсутствует? Ответ прост – человек может потерять самообладание: вышедшие из-под контроля эмоции будут работать против него. Если руководитель разгневан, склонен к унижению подчиненных и даже не понимает этого, то за этим обязательно последуют две вещи: во-первых – чисто физиологическое последствие – он рискует заработать гипертонию или язву желудка, во-вторых, он оттолкнет от себя людей и они будут избегать его. Неважно, насколько значительны другие его способности, знания, опыт.

Итак, наделенные развитым самосознанием менеджеры прислушиваются к своим чувствам. Вместо того чтобы позволить гневу вырваться наружу, они преодолевают эмоциональный взрыв еще на начальном этапе, определяют, что можно предпринять, чтобы его преодолеть. Поэтому сознавать каждую эмоцию – это первый шаг к контролю над ней.

Раньше модель начальника-деспота была не только приемлема, но и эффективна. Целое поколение советских управленцев-администраторов окриками прокладывали себе дорогу вверх по служебной лестнице; такая тактика считалась необходимой для пользы предприятия. Такие руководители не страдали угрызениями совести, бесцеремонно командуя «сверканьем глаз и зычностью голоса» по принципу «начальник умный, ты – дурак» или: «двух мнений быть не может». Нередко это приводило к тому, что лучшие работники стремились уйти – и иногда уходили – в другую организацию или терпели руководителя-диктатора, но при этом их энтузиазм, инициатива, лояльность резко снижались.

Сегодня большинство одаренных работников просто не потерпят такого обращения. Они знают, что, будучи хорошими специалистами, смогут найти более подходящее место для применения своей квалификации, даже если их зарплата будет меньше. Согласно известной народной поговорке: «Рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше». Акционеры тоже начали понимать, что в длительной перспективе грубый менеджер может привести к падению продуктивности и уходу квалифицированных специалистов. Выявлена следующая закономерность: на каждый процент улучшения рабочей атмосферы приходится два процента роста дохода. Исследования Бенджамина Шнейдера, американского профессора, показали, что высокая оценка служащих психологической обстановки на рабочем месте обусловливает и удовлетворенность их клиентов, что, в свою очередь, положительно сказывается на финансовых результатах. Действительно, компетентные лидеры знают лучшие пути к успеху, чем окрик и силовые приемы.

Эмоциональный самоанализ полезен и как предупредительная мера. Если мы научимся правильному толкованию событий, которые вызвали этот внутренний голос, мы можем по мере накопления опыта научить этот голос быть более адекватным событиям. Допустим, вы знаете свои «болевые точки», эти глубоко спрятанные чувствительные места, которые другие могут нечаянно задеть. Скажем, в прошлый раз наш внутренний диалог был инстинктивно самооборо-нительным (фразы типа «что это он (подчиненный) о себе думает?»). Теперь мы можем постараться перепрограммировать свой внутренний голос, включить «стоп-кран», т. е. мы не должны пропустить косвенные сигналы, что начинаем сердиться: такие телесные признаки, как напряжение в плечах и подъем голоса. Знание – сила, а знание себя – это добавочная сила, которая ведет к успешному руководству своими эмоциями.