d) Остальные заново присоединились к компании в других должностях. В энергетике достаточно СИНЕ-ориентированных рабочих мест, и они были выделены сотрудникам, которые не соответствовали новым, более ОРАНЖЕВЫМ, требованиям, однако имели всё ещё полезные опыт и знания. Таким образом, очень немногие действительно лишились работы.
Организация действительно изменилась, изменив цМемные профили руководящих должностей, но не обязательно в сторону лучшего соответствия чрезвычайно сложным условиям жизни, в которых находится ESCOM. Хотя общее воздействие этой стратегии всё ещё неясно на момент написания этой книги, остаётся вопрос, почему более соревновательное, индивидуалистическое, предпринимательское ОРАНЖЕВОЕ мышление было необходимо для электростанций. Было ли это попыткой корпоративных лидеров клонировать самих себя? Спиральная динамика предполагает необходимость цельно-спирального, второпорядкового подхода к таким многогранным проблемам, как производство и поставка энергии в развивающихся странах, где одновременно задействованы многие цМемы. Временных ОРАНЖЕВЫХ (или даже более чувствительных и щедрых ЗЕЛЁНЫХ) затычек первого порядка будет недостаточно. Тот же предостерегающий совет относится к энергетике США, пытающейся сделать то же самое, и особенно к государственным функциям в муках приватизации: остерегайтесь романтического соблазна ОРАНЖЕВЫХ сирен, которые бойко поют о простоте, которой не существует, и центрах прибыли, которые могут оставить вас на голых камнях.
Элемент 9
Поместите нужного человека исполнять нужную работу с нужными инструментами и поддержкой. Под термином «нужный» следует понимать подходящий, конгруэнтный, синхронизированный, соответствующий, в гармонии с и предназначенный для. Другими словами, делающий то, что получается естественным образом. За последние несколько лет акцент в человеческих ресурсах сместился от попыток «исправить» или «изменить» людей, которые назначались на рабочие места без разбора, просто как «тёплые тела», к фокусу на тщательный подбор и размещение в зависимости от того, кем люди являются.
При создании рабочего соответствия необходимо иметь в виду много переменных. В уравнении должны быть учтены образование, опыт, относящиеся к задачам знания, особенности характера и другие специфические черты. В частности, рассматривайте цМемные спектры и паттерны мышления людей.
ЦМемные спектры. Под цМемными спектрами имеются в виду смеси цМемов, качества которых проявляют человек или организация. Работы могут быть закодированы в цвета активных цМемов, необходимых для их выполнения естественным образом. Не существует оправдания для тяжёлой и продолжительной работы ради работы. Люди имеют право получать удовольствие от жизни, и естественное слияние их цМемных профилей с работой им в этом помогает. То, как и почему мы что-то делаем, приносит гораздо больше удовлетворения от работы, чем детали и подробности того, что мы делаем.
• Если работа требует высокого уровня способностей по принятию риска, целеполаганию и жёсткой изворотливости, то вам лучше искать людей со здоровой дозой ОРАНЖЕВОГО в их профилях. Ради бога, не выбирайте закрытых СИНИХ — каждый день превратится в борьбу. Выберете слишком много КРАСНОГО — и закончите в суде.
• Если вам необходимо найти руководителя высшего звена, который справится с либеральным разнообразием в ближайшие десять лет, то лучше искать кандидата с выраженным ЖЁЛТЫМ или даже БИРЮЗОВЫМ. (Убедитесь, что эти цМемы пробуждены в тех, кто будет проводить собеседования, чтобы они смогли различить подлинное мышление второго порядка у кандидатов.)
• Если у вас есть работа, которая требует жёстко мыслящего человека, который может принимать трудные решения в кризисных ситуациях, остерегайтесь переизбытка ЗЕЛЁНОГО эгалитаризма (слишком мягко) или чрезмерного КРАСНОГО (слишком жёстко). Кто-то с доминирующими тёплыми цветами, но имеющий достаточно холодных, чтобы оставаться человеком, — в самый раз. Твёрдая автократия, по крайней мере, умеренная вежливость и здоровая открытость завершат комплект.
• Если для работы нужен человек, который может знакомиться и совершать сделки в обаятельной манере, успокаивать группы и сочувствующе слушать о том, что происходит с людьми, ищите здоровую дозу ЗЕЛЁНОГО, подкреплённую достаточным количеством тёплого ОРАНЖЕВОГО для обеспечения способности к напористому ведению переговоров, — сильная вежливость, умеренная открытость, немного автократии.
Паттерны мышления. Паттерны мышления отражают различия в том, как сознание людей реагирует на ввод данных, включая их множественный интеллект (а не просто «разум»), то, что обычно называется мозговое господство и часто обсуждается в терминах правого и левого полушарий. (Как правило, мы предпочитаем языки «аналоговое/цифровое» и «хаос/порядок» для отличия приложений спиральной динамики от механики неврологии.)
Есть много полезных способов для рассмотрения этих паттернов, в том числе модели темперамента, теории сложности, а также множество оценочных тестов личности. Какой бы вы ни включили в свой набор инструментов, критически важно использовать данный компонент в рабочей модели и технологии отбора кандидатов. Три модели паттернов мышления имеют непосредственное отношение к спирали.
Первой является модель Говарда Гарднера (Howard Gardner), которую он описал в книге «Структура разума: теория множественного интеллекта»[106]. С его точки зрения, существует несколько наборов важных человеческих способностей, каждый из которых может быть назван интеллектом. Большинство оценочных тестов, от Теста самоактуализации (CAT)[107] до экзаменов для гражданской службы, полагаются только на один или два — лингвистический или логико-математический интеллект. Однако Гарднер встаёт на защиту музыкального интеллекта, пространственного интеллекта, телесно-кинестетического интеллекта и двух личных интеллектов (внутриличностный и межличностный). В элементе 9 спросите, какие интеллекты требуются для работы, которую необходимо выполнить, и как они будут выражены через различные цМемы.
Вторая модель, которая полезна в сочетании со спиралью, представлена в популярной типологии личности Майерс-Бриггс (Myers-Briggs), основанной на базе идей К. Г. Юнга (С. G. Jung). В результате тестирования люди делятся на четыре типа: сенсорики-интуиты (Sensors-Intuitors), мыслители-чувствующие (Thinkers-Feelers), рационалы-иррационалы (Judges-Perceivers) и Экстраверты-Интроверты (Extroverts-Introverts). Подход Юнга привносит полезный набор поведенческих характеристик, который даёт более полное представление о личности и работе.