Читать интересную книгу От "конторы" до "компани" - Чарков Дмитрий

Личная карточкаgraph-definition>

Приказ о приеме на работу (копия)graph-definition>

Заявление о приеме на работуgraph-definition>

Трудовой договорgraph-definition>

Договор об индивидуальной материальной ответственностиgraph-definition>

Соглашение о неразглашении коммерческой тайныgraph-definition>

Паспорт (копия)graph-definition>

Документы об образовании (копия)graph-definition>

Страховое свидетельство ПФ РФ (копия)graph-definition>

Свидетельство о присвоении ИНН (копия)graph-definition>

Военный билет (копия)graph-definition>

Справка о доходах за текущий год с предыдущих мест работы (если есть)graph-definition>

Свидетельство о рождении несовершеннолетних детей (копия)graph-definition>

Свидетельства о рождении детей (копия)graph-definition>

Анкета кандидатаgraph-definition>

Трудовая книжкаgraph-definition>

Иные договора, если того требуется должность и специализация сотрудника.graph-definition>

Менеджер по персоналу представляет нового сотрудника коллегам.

Непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с первоочередными задачами.

Контроль за исполнением должностных обязанностей сотрудника в период его испытательного срока возлагается на руководителя СП, в котором работает этот сотрудник. Не выдержавшие испытание могут быть уволены в соответствии с ТК РФ. В этом случае менеджер по персоналу продолжает подбор кандидатов на данную должность, которая вновь становится вакантной.

Работник, успешно прошедший испытательный срок, считается постоянным сотрудником Компании.

Адаптация сотрудников

1. Общие положения по адаптации сотрудников

Цель адаптации: экономия средств компании за счет быстрого вхождения в должность новых сотрудников и минимизация ошибок новых сотрудников на первых этапах работы.

Задачи адаптации:

обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника для наибольшей, скорейшей отдачи;

уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу,

формирование позитивного образа Компании;

уменьшение стресса от смены места работы;

оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока в максимально короткие сроки;

обеспечение быстрого вхождения в должность сотрудника в случае внутреннего кадрового перемещения, карьерного роста.

2. Программа адаптации

Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок – от 1 до 3 месяцев.

2.1. Общая часть предполагает формирование общего представления:

- о Компании,

- о ее основных направлениях деятельности,

- об организационных особенностях,

- об особенностях взаимоотношений Компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п.

В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:

2.1.1 .Вводное ориентационное собеседование.

Основными задачами данной процедуры является сообщение новому сотруднику:

- общих сведений о Компании;

- информации об особенностях трудовых отношений Компании и работника.

Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование непосредственный руководитель работника. В особенных случаях возможно проведение данного собеседования с Генеральным директором Компании. Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

а. Основные подразделения и содержание их деятельности, структура Компании (руководство Компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений).

б. Внутренние связи Компании (нормативные документы, правила документооборота).

в. Внутренний трудовой распорядок.

г. Кодекс деловой этики.

д. Должностная инструкция.

2.1.2. Кадровое оформление.

2.1.3. Презентация Компании:

В первую неделю работы непосредственный руководитель организует презентацию Компании (структурный рассказ на базе электронной презентации):

- История Компании, структура, зона ответственности.

- Миссия, стратегия, задачи.

- Формы и методы работы.

- Продукция, ситуация на рынке.

- Сильные стороны, в сравнении с конкурентами.

- Успехи и достижения. Общая оценка позиции Компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели и перспективы развития.

- Партнеры.

- Возможности для новых сотрудников.

2.1.4. Личное ознакомление с Компанией и ее сотрудниками.

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу Компании и демонстрация основных помещений офиса.

В зависимости от категории работника этот обход может организовать менеджер по персоналу или непосредственный руководитель нового сотрудника. Ответственность за проведение ознакомления, в любом случае, несет менеджер по персоналу.

2.1.5.Ознакомление с рабочим местом.

- Общее ознакомление (проводит непосредственный руководитель):

показывает рабочий стол,

оснащение,

места хранения документов,

методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.

- Инструктаж по использованию технических средств (проводит IT-специалист):

регистрирует нового сотрудника как пользователя сети,

объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.);

дает вводные консультации по работе с конкретными программными продуктами, объясняет особенности пользования внутренней АТС и дает памятку с основными функциями.

2.1.6. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем

проводится, возможно, в присутствии функционального директора – в свободной форме в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

2.2. Индивидуальная программа адаптацииопределяется непосредственным руководителем и согласуется с функциональным директором (или, в отдельных случаях, с Генеральным директором). Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью Компании и продукцией, структурой (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности, например: программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока и делится на две части:

вхождение в должность: прохождение срока стажировки – первый месяц;

работа в должности: прохождение испытательного срока – второй и третий месяцы (для руководителей 1 уровня возможно до 6 месяцев).

Для формализации процесса адаптации составляется индивидуальный план работы на весь период испытательного срока, который делится на 2 части: прохождение стажировки и прохождение испытательного срока.

План составляется (по окончании первой недели работы) непосредственным руководителем сотрудника на 1 месяц и через месяц – на последующие второй и третий месяцы, доводится до сотрудника под роспись. Вся информация заносится в бланк «Индивидуальный план работы на испытательный срок» (Бланк №1 к настоящему Положению), где и фиксируется выполнение плана и проводится анализ информации.