Читать интересную книгу От "конторы" до "компани" - Чарков Дмитрий

Умение работать в команде

Ответственность

Стремление к развитию

Стрессоустойчивость

Коммуникабельность

Аналитические способности

Настойчивость

Руководители должны обладать управленческими корпоративными компетенциями:

Стратегическое мышление

Системное мышление

Знание и понимание развития рынка

Предприимчивость

Про-активный подход

Управление изменениями

Неудовлетворённость текущим положением

Ориентация на успех

Требования по компетенциям отражены в Профессиональных портретах должности.

4.2. Приём персонала.

На руководящие должности принимаются кандидаты только с высшим образованием, предпочтения отдаётся специалистам с управленческим образованием (менеджмент, деловое администрирование).

Все принимаемые сотрудники оформляются в штат Компании, согласно трудовому законодательству РФ, с обязательным заключением:

- трудового договора;

- соглашения о неразглашении коммерческой тайны;

- договора о полной материальной ответственности, действие которого распространяется на все предметы и атрибуты рабочего места, предоставляемые Компанией в пользование работнику, а также прочие материальные ресурсы, выдаваемые во временное пользование или в подотчет.

В Компанию не принимаются лица:

имеющие судимости – на руководящие должности;

уволенные ранее откуда-либо за прогулы, пьянство, хищения;

с неадекватным поведением или восприятием окружающей действительности;

уволенные ранее из нашего ООО по инициативе руководства Компании;

родственники на соподчинённые должности.

Сотрудники филиалов проходят процедуру согласования в Дирекции по продажам и развитию.

Кандидаты на вакансии руководителей 1 и 2 уровней в обязательном порядке проходят процедуру согласования с Генеральным директором Компании.

Адаптация персонала

Все сотрудники принимаются с испытательным сроком согласно трудовому кодексу (ТК). Компания заинтересована в качественном проведении периода адаптации нового специалиста.

Для каждого вновь принятого сотрудника разрабатывается план–график адаптации, определяются задачи на каждый месяц испытательного периода и критерии эффективности его прохождения; назначается наставник / куратор, который отвечает за качественное прохождения новым сотрудником периода адаптации.

Компания обеспечивает сотрудника всей необходимой документацией и обучением, необходимым для успешного освоения должностных обязанностей и специфики деятельности. По результатам адаптации производится оценка успешности прохождения испытательного периода и предоставляется обратная связь новому сотруднику.

Сотрудник, не достигнувший поставленных задач в период адаптации, – увольняется до окончания последнего рабочего дня испытательного срока (согласно ТК).

Ответственность за качественное прохождение новым сотрудником испытательного периода несёт его непосредственный руководитель.

4.4. Увольнение персонала.

Безусловное увольнение за:

воровство, объективно доказанное;

ложь руководству, приводящую к ущербу;

несоблюдение коммерческой тайны;

исполнение должностных обязанностей в алкогольном или наркотическом опьянении;

несоответствие поведения корпоративным нормам – Кодексу деловой этики, Правилам внутреннего трудового распорядка.

Компания расстаётся с сотрудником также в том случае, если уровень его квалификации не соответствует требованиям, либо результаты его деятельности являются систематически неудовлетворительными, по независящим от Компании причинам и обстоятельствам.

Процедура увольнения в каждом случае опирается исключительно на положения действующего трудового законодательства РФ.

Политика обучения и развития персонала, формирования кадрового резерва

Политика обучения и развития персонала.

Компания стремится к цели, ориентированной на внедрение системного обучения и повышения квалификационного уровня персонала. Цель обучения – предоставить возможность каждому сотруднику максимально раскрыть свой творческий потенциал для его развития на благо собственное и Компании.

Основные принципы системы обучения и развития:

Непрерывность –процесс непрерывного повышения квалификации сотрудника на протяжении всей его работы в Компании.

Целесообразность –выбор видов и форм обучения, адекватных требованиям к должности и соответствующих уровню потенциала развития сотрудника.

Инновационность –выбор современных и прогрессивных форм обучения.

Опережающее обучение –процесс обучения на основе гибкого планирования и прогнозирования необходимых требований к уровню профессионализма персонала (исходя из стратегических целей Компании).

Мотивация персонала –создание заинтересованности у работника в получении необходимых знаний и навыков, а также реализации их в своей деятельности.

Эффективность –выбор видов и форм обучения, обеспечивающих оптимальное соотношение затрат и ожидаемых результатов

Сотрудник, прошедший обучение в открытых программах за счет Компании, должен презентовать программу обучения (основные идеи, базовые постулаты) коллегам.

Приоритет при планировании и бюджетирования обучения предоставляется сотрудникам подразделений сбыта и управленческому персоналу.

Внутренние обучающие мероприятия рассматриваются как элемент системы мотивации и проводятся за счёт средств Компании.

В случае участия Компании в оплате личного дополнительного образования сотрудника, заключается договор с этим специалистом об обязательном сроке работы в Компании по окончании обучения (не менее 1 года, либо производится компенсация затрат сотрудником при его досрочном увольнении).

В Компании приветствуется самообразование. Каждый сотрудник 1 раз в полугодие имеет право взять до 3 рабочих и оплачиваемых Компанией дней на самостоятельное повышение собственной квалификации (подтвержденное документом – свидетельством или сертификатом). По результатам учебного периода необходимо предоставить доклад перед сотрудниками своего отдела или Компании – в зависимости от уровня и тематики пройденного обучения.

Согласно стратегическим целям, к 20__ г. всем руководителям 1 и 2 уровней необходимо наличие управленческого образования – дополнительного, в виде курсов, семинаров или тренингов.

Политика оценки (аттестации) персонала.

Процедура оценки (аттестации) персонала проводится с целью определения уровня профессиональной и управленческой (для руководителя) компетентности, потенциальных возможностей сотрудников, а также состояния кадрового ресурса компании в удаленных подразделениях.

Оценка (аттестация) персонала проводится с периодичностью не чаще 1 раза в полгода и основывается на требованиях, описанных в «Профессиональном портрете» должности.

Политика формирования кадрового резерва.

Кадровый резерв формируется по итогам процедуры оценки персонала и проведения внутренних конкурсов в целом по Компании.

Формирование внутрисистемного кадрового резерва происходит только на руководителей 1 и 2 уровней – Управленческий резерв. Для участников Управленческого резерва Компании разрабатывается специальная программа развития и обучения.

Политика мотивации эффективности труда

Цели политики мотивации.

Система мотивации разрабатывается и вводится для достижения следующих целей:

- Симулирование в сотрудниках желания к более эффективной работе, направленной на обеспечение достижения целей Компании.

- Обеспечение баланса между потребностями сотрудников и потребностями Компании в целом. При этом потребности Компании имеют первостепенное значение.

- Формировать лояльность сотрудников и гордости работы в Компании.

6.2. Принципы политики мотивации.

Внедрение чётких и измеряемых критериев оценки деятельности Компании, подразделения и каждого сотрудника.