Рис. 4.11.3. Соотношение доли внешнего и внутреннего контроля за обучением
...
Знания – совокупность представлений.
Навыки – освоенный (на уровне автоматизма – неосознанной компетентности) способ выполнения деятельности в конкретной ситуации (в идентичных ситуациях).
Умения – освоенный (на уровне осознанной компетентности) способ выполнения деятельности в различных, в том числе и в изменившихся, ситуациях.
Компетенции – реализованная в реальном производственном поведении способность исполнять требуемые стандарты поведения (интеграция знаний, умений и мотивации).
Организация обучения требует четко разделить ответственность обучаемых и обучающих. Современное обучение – это не простое усвоение готовых знаний, но самостоятельная генерация знаний, по меньшей мере активное сопоставление своих представлений с представлениями преподавателя. В еще большей степени самостоятельная активность учащегося нужна при освоении навыков, умений и компетенций. Поэтому важно понимать, что в конечном итоге успех обучения – дело рук ученика. Задача преподавателей сводится к правильной организации учебных процедур и к грамотной профессиональной активности.
Задача организаторов обучения – поощрять любые формы индивидуальной учебной работы, обеспечивать таких сотрудников всеми необходимыми материалами и, что особенно эффективно, – инструментами самостоятельной работы (информационными средствами).
Ответ на вопрос «Чему учить?» может быть структурирован в двух плоскостях обучения (рис. 4.11.4).
1. Предметное обучение – получение компетенций в сфере «человек – предметный мир». Предполагает формирование следующих знаний и умений:
– профессиональные знания по экономике, финансам, маркетингу, менеджменту;
– знания технологии производства/услуг и отрасли;
– знание продукта;
– квалификационные умения.
Рис. 4.11.4. Чему учить?
2. Социальное обучение – получение компетенций в сфере «человек – человек». Направлено на получение следующих эффектов:
в части развития личностного потенциала сотрудников:
– знание закономерностей сознания и поведения сотрудников/покупателей;
– умение общаться, мотивировать, организовывать;
– формирование положительной конструктивной мотивации сотрудников – участников обучения;
– владение приемами эмоциональной саморегуляции;
в части развития трудового коллектива:
– усиление корпоративной преданности сотрудников;
– вхождение в организационную культуру и ее развитие;
– формирование командного духа и навыков командного взаимодействия.
Необходимость выделения социального обучения связана с тем, что сейчас мало быть профессионалом своего дела – нужно проявлять предпринимательский дух и умение бороться и побеждать в конкурентной борьбе.
Каким образом выстраивать пропорции учебных дисциплин? Это, прежде всего, диктуется корпоративными образовательными потребностями, но общей линией построения может быть разделение всех учебных курсов на обязательные и курсы по выбору. Можно высказать гипотезу о том, что большинство курсов, относящихся к предметному обучению, попадут в разряд обязательных, а курсы, относящиеся к социальному обучению, – в курсы по выбору (есть предположение, что они будут иметь спрос, так как человек интересуется, прежде всего, самим собой).
Постановка системы корпоративного обучения на основе регулярного менеджмента требует внесения серьезных дополнений в корпоративную архитектуру стратегий, процессов и структуры. Отдельной линией является управляемая трансформация организационной культуры. В таблице. 4.11.2 представлены цели, задачи и результаты проекта постановки системы корпоративного обучения, которые свидетельствуют, с одной стороны, о больших возможностях системы и, с другой стороны, о необходимости серьезных вложений в данный проект.
Обучение может эффективно строиться на идее системности и на идее постоянного развития компании, идентичной кругу качества Деминга – Шухарта (рис. 4.11.5). Не случайно К. Арджирис называл корпоративное обучение процессом выявления и корректировки ошибок. Постановка задач обучения начинается с выявления проблем, затем на занятиях моделируется поведение в проблемной ситуации, затем идет практическая апробация освоенного способа поведения (метода деятельности), затем анализируется эффективность его применения. Обучившиеся сотрудники становятся действенными агентами влияния. Близким подходом является концепция П. Сенге , который определил самообучающуюся организацию как организацию, в которой нельзя не учиться, потому что обучение вплетено в повседневную деятельность. Философия самообучающейся организации нацелена на постоянные изменения и совершенствование.
Корпоративное обучение, построенное по принципу системности, обязательно подкрепляется четкой формализацией (идеально – в виде корпоративных стандартов) и наглядным представлением логики и содержания обучающих мероприятий. Это необходимо делать и для обеспечения управленческого контроля, и для лучшего понимания структуры учебных действий самими обучаемыми сотрудниками, и для постановки задачи на автоматизацию учебного процесса. Представленный на рисунке 4.11.6 пример графика мероприятий по формированию компетенций участников кадрового резерва должен стать документом широкого корпоративного доступа – для кандидатов в кадровый резерв и для его участников, для руководителей компании, желающих знать, чем заняты их подчиненные в тот или иной календарный период, для специалистов, оказывающих методическую и иную поддержку процессу корпоративного обучения.
Таблица 4.11.2. Цели, задачи и результаты проекта постановки системы корпоративного обучения
Выбор модели обучения определяется совокупностью объективных (организационных и материальных) и субъективных (готовностью персонала к обучению) условий. Однако, видимо, следует признать непреложным тот факт, что даже при построении актуальной модели (обучение XX века) нужно закладывать основы перспективной модели (обучение XXI века). В таблице 4.11.3 приведено сравнение этих двух моделей по четырем группам критериев:
1) идеология;
2) методология;
3) информационная поддержка;
4) уровень развития.
Рис. 4.11.5. Процессная модель корпоративного обучения