I вариант Валентность результатов первого уровня Высокий результат Валентность равна 2 х 0,8 + 4 х 0,0 + 1 х 0,5 х 4 х 0,3 = 3,3 Средний результат Валентность равна 2 х 0,5 + 4 х 0,0 + 1 х 0,2 + 4 х 0,1 = 1,6 Низкий результат Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,0 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 0,5 Мотивационная сила равна 0,7 х 3,3 + 0,2 х 1,6 + 0,1 х 0,5 = 2,68 II вариант Валентность результатов первого уровня Высокий результат Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,4 + 1 х 0,4 + 4 х 0,1 =2,8 Средний результат Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,4 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 1,9 Низкий результат Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,4 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 1,6 Мотивационная сила равна 0,2x2,8 + 0,6 х 1,9 + 0,2 х 1,6 = 2,02 III вариант Валентность результатов первого уровня Высокий результат Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,6 +1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,7 Средний результат Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,5 Низкий результат Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 2,4 Мотивационная сила равна 0,1 х 2,7 + 0,2 х 2,5 + 0,7 х 2,4 = 2,45 Таким образом, видно, что наибольшая мотивационная сила у I варианта, а далее на втором месте по притягательности идет III вариант.
В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать выбор в пользу первого варианта.
При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго уровня и степенью их связи в сознании работника с результатами первого уровня.
Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня.
При этом он должен помнить, что не может быть единого подхода ко всем работникам, так как ожидания второго уровня у всех индивидуальны.
Кроме этого, менеджер должен добиваться увязки в сознании работника результатов второго уровня с результатами первого уровня.
Используя различные приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен построить управление организацией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов второго уровня.
В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуществиться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий.
Такими условиями являются: • наличие у работников достаточно высоки степени ожидания результатов первого уровня; • наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня.
На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность.
При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.
Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести.
Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата.
То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
3.2.
Теория постановки целей Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.
При этом предполагается, что постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения — это то, что лежит в основе определения поведения человека.
Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф.
Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок.
Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г.
диссертационной работы.
Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г.
Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями».
Значительный вклад в разработку этой теории внес Т.
Райен, а также коллега Лока Г.
Латэм.
Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 1950-е гг.
ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей.
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом.
Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении.
На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя Из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу.
То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (рис.
4.9).
Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость.
Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния Осознание окружения с учетом эмоционального состояния Определение цели, задающей направление и интенсивность действий .
Осуществление действий Удовлетворенность результатом Рис.
4.9.
Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей характеристик цели на качество и количество труда.
Чаще всего это влияние опосредуется определенной целями готовностью затрачивать определенные усилия.
Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: • сложность; • специфичность; • приемлемость; • приверженность.
Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.
Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.
Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы.
Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.
Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты.
В этом случае, как утверждает теория постановка цели, результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели.
Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.
Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность.
Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами.
Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей.
В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности.
Это также негативно скажется на исполнении им своей работы.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.