– контроль над негативными высказываниями в адрес отдельных сотрудников. Руководителю фирмы не просто целесообразно, но даже необходимо хотя бы изредка интересоваться беседами в кулуарах. Кстати, рассматривать это имеет смысл в качестве своеобразного проявления обратной связи, а без неё, как известно, управление персоналом превращается в сугубо авторитарное – как говорится, со всеми вытекающими;
– распределение равномерной нагрузки между сотрудниками. Распределяя между сотрудниками производственные задания или определяя им функциональные (должностные) обязанности, недопустимо руководствоваться личными симпатиями или антипатиями поскольку этим создаются предпосылки конфликтной ситуации.
Вообще говоря, для компании конфликт может представлять определенную ценность, правда относительную, поскольку конфликт:
– выявляет проблемы, которые требуют разрешения;
– представляет собой средство эволюционных изменений и тем самым снижает необходимость силовых решений;
– позволяет улучшить качество принимаемых решений;
– способствует развитию навыков межличностного общения;
– способствует воспитанию психологической зрелости;
– представляет собой способ разрядки враждебности или обиды, которые возникают вследствие неэффективных взаимоотношений или дележа ресурсов;
– может быть стимулирующим и возбуждать азарт.
Однако конфликты лучше всего все-таки профилактировать поскольку относительная ценность любого из них на самом деле не только кратковременна, а совокупность указанных выше факторов легко перекрывается негативными последствиями.
Профилактика конфликтов в организации начинается с просвещения работников, предоставления им знаний о конфликте и конфликтогенных факторах, с налаживания вербальных коммуникаций. В идеале весь персонал компании должен владеть нормами делового этикета и придерживаться этих норм не только с клиентами, но и в общении друг с другом внутри коллектива. Работники должны научиться договариваться. Нужно не только хотеть, но и уметь вести открытый диалог, слушать и, что важнее, – слышать оппонента, чтобы прояснять, что уже имеет место в дейтвительности сейчас и что хотелось бы получить в будущем. Умение людей общаться и взаимодействовать переоценить невозможно – важно избежать недооценки.
До начала совместной деятельности, особенно если она требует значительной ответственности или постоянного контакта работников, нужно определить степень их совместимости по личностным параметрам, что вполне возможно, в частности, с помощью психологического тестирования.
Очень важным элементом профилактики конфликтов является доступность информации о жизни организации для всех ее работников. Для обеспечения доступности информации нужно проводить собрания, наладить электронную почту внутри компании. Если в компании прописаны процедуры занятия должностей, есть определенные стандарты, требования к должности, то всем тогда будет понятно, почему именно так распределяются вакансии. Отношение работников к аттестационным мероприятиям станет более положительным, если будет известно, что кроме стресса и возможных потерь в зарплате, результаты могут привести и к повышению, и к горизонтальному перемещению.
Соответствие требований должности особенностям человека, ее занимающего, позволяет предотвратить многие ситуативные конфликты. Полезно практиковать как минимум ежемесячные встречи первого лица компании с ее персрналом. Нужно сделать все, чтобы не допустить необходимости распространения слухов, потому что слухи всегда ускоряют кризис компании.
Самое надежное средство в управлении конфликтами – это организационная культура, представляющая собой совокупность верований, убеждений, ценностей, которые разделяет персонал. Организационная культура бывает различных видом. Так, например, существует организационная культура, предполагающая обязательное замалчивание конфликта, не допускающая открытого выяснения происходящего. Следствием возникновения конфликта в организационной культуре такого вида является увольнение недовольных. Другой вид организационной культуры, напротив, предполагает открытый диалог в различных формах (круглые столы, открытые совещания, мозговые штурмы и др.).
Любая организация требует от человека определенного стиля поведения. Что-то может нравиться, а что-то нет, и всегда есть выбор: если что-то раздражает, можно или пересмотреть свое отношение, или выйти на открытый диалог.
Признаки напряженности могут быть выявлены методом наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:
– стихийные мини-собрания;
– увеличение числа неявок на работу;
– снижение производительности труда;
– увеличение числа локальных конфликтов (стычек между отдельными сотрудниками);
– массовые увольнения по собственному желанию;
– распространение слухов;
– коллективное невыполнение указаний руководства;
– стихийные митинги;
– рост эмоциональной напряженности.
Результаты исследований позволяют специалистам-конфликтологам выделить следующие факторы риска, влияющие на возникновение конфликтных ситуаций руководителя с подчиненным:
– внешний вид руководителя и подчиненного – это элемент установления доверительных отношений между руководителем и подчиненны (проверено специальными социологическими исследованиями). Наличие неопрятного вида, не свежей рубашки, отсутствие бейджика с указанием должности фамилии и отчества, разбросанные волосы на голове, грязные ногти на руках не способствуют установлению доверия ни к работнику, ни тем более к руководителю;
– стиль речи, которым руководитель общается с подчиненным – он может быть ровным, насмешливым, эмоциональным или, наоборот, академическим или полуслэнгом – любым, который совместим с характерами конкретного подчиненного и руководителя. Но каким разговор никогда не должен быть – так это неуважительным по отношению к подчиненному, каким бы антипатичным этот подчиненный ни казался руководителю. Бранный стиль разговора, угрозы, запугивания, повышение тембра голоса не способствуют престижу руководителя в глазах подчиненного и иных слушателей этой беседы;
– наличие вредных привычек – стойкий запах дыма от сигареты или накануне употребленной ароматической пищи. Разговор на фоне жвачки или сигареты, не удаленной перед беседой, не могут повысить авторитет ни руководителя, ни подчиненного;
– морально-психологический климат – психология и поведение работника зависят не только от личных качеств конкретного человека, но и от социума, который представляет собой сложно организованное общество. В любом социуме люди объединены друг с другом в разнообразные группы, за счет подчинения по вертикали и горизонтали, в большие и малые. Личность каждого человека зависима от психологии и отношений, существующих в малых и больших группах, где отношения складываются различным образом: и положительно, и отрицательно. В процессе достижения взаимопонимания часто возникают трудности, то есть отношения в группах могут быть конфликтными. Нервозность в коллективе, не здоровая обстановка, часто может переходить и отражаться на взаимоотношениях руководителя с конкретным подчиненным и проявляться их взаимной либо односторонней психологической непереносимостью или предвзятостью;