Участник общества с ограниченной ответственностью одновременно является его работником, если отношения с обществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь внесением вклада в уставный капитал общества и участием в распределении прибылей.
Это положение подтверждается и складывающейся судебной практикой. Так, Верховный Суд РФ, рассматривая одно из дел, сделал вывод о том, что, например, отношения участников товарищества с ограниченной ответственностью (так называлась эта организационно-правовая форма на момент спора), основанные на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства.[3]
В принципе, во всех странах доля «чистых» собственников сравнительно невелика. Большинство населения предпочитает работать в качестве наемных работников, получая за это гарантированную оплату труда и решая другие социальные вопросы, но, не беря на себя при этом риск и ответственность в полном объеме. Но и тем, и другим практически невозможно обойтись без применения норм трудового права – одни нанимают на работу, другие – нанимаются, но обе категории граждан при этом должны определять свои взаимоотношения. Это и помогает им сделать трудовое законодательство.
В настоящее время появились некоторые научные изыскания, которые объясняют необходимость «экспансии» гражданского права в трудовые отношения. Применение гражданско-правовых договоров как универсального способа регулирования трудовых отношений авторам этих идей представляются панацеей.
На практике также приходится встречаться с попытками облечь трудовые отношения в гражданско-правовую форму. И нередко у человека нет выбора – он вынужден соглашаться на работу при любых условиях.
Но человек – не лопата, которую можно выбросить, если она сломается. Цивилизованное общество должно предусмотреть меры его социальной и правовой защиты. Рынок сам по себе не содержит социальных гарантий, защищающих человека труда, их система должна быть разработана на государственным уровне и реализована под контролем государства. Именно поэтому определение предмета трудового права и отграничение его от гражданского права имеет практическое значение.
В ряде случаев гражданин может реализовать свое право на труд, например, в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т. п.), однако при этом его правовое положение будет существенно отличаться от правового положения в рамках трудовых отношений.
Это становится ясным при сравнении целого ряда позиций, составляющих содержание этих договоров, входящих в предмет разных отраслей законодательства. Посмотрим на эту ситуацию с точки зрения критериев, позволяющих достаточно четко отграничить трудовые отношения от гражданских, связанных с применением труда.
Первым критерием является характер выполняемой работы. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ, в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника.
Вторым критерием отграничения может быть назван вопрос свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии соблюдения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора эта свобода ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. 8, 9, 50, 57, 74 ТК РФ условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению).
Третий критерий – предоставление отпусков, выходных дней и т. д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантировано законодательством (в том числе и Конституцией РФ – ст. 37). При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются.
Четвертый критерий – это социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т. п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, также не оговариваются.
Пятым критерием можно назвать пенсионное обеспечение. Для лиц, работающих по трудовым договорам, гарантируется законодательством. При назначении пенсий учитываются взносы, внесенные в пенсионный фонд. Лица, легально работающие по гражданско-правовым договорам, также вправе рассчитывать на получение государственной пенсии.
В качестве шестого критерия целесообразно отметить обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды. Гражданско-правовые договоры представляют интерес для «работодателя» (в широком смысле слова – того, кто «дает работу»), так как в ряде случаев позволяют «сэкономить» на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам (в части, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования).
Наконец, последним критерием является ответственность работника. В отношении лиц, работающих по трудовым договорам, материальная ответственность предусмотрена институтом трудового права «материальная ответственность», при этом она, как правило, ограничена и «привязана» к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по принципам и по правилам, предусмотренным именно для этого вида ответственности (с возможностью обращения на личное имущество).
Следует отметить, что эти критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений имеют сугубо практическое значение. Они могут быть применены в судебной практике. Так, в ч. 4 ст. 11 ТК РФ закреплено положение, в соответствии с которым, «в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».
Административное право также имеет определенное сходство с трудовым правом, так как обе отрасли регулируют управленческие отношения (административное – преимущественно, трудовое – в определенных случаях). Но эти отрасли имеют и существенные отличия, так как различны аспекты этих управленческих отношений. Административное право регулирует отношения по реализации управленческих функций государства, его органов власти, а трудовое включает в предмет своего регулирования отношения по управлению трудом в рамках отдельной организации.
Пожалуй, в наибольшей степени связаны между собой трудовое право и право социального обеспечения, так как в основе обеих отраслей лежит труд. Более того, право социального обеспечения сравнительно недавно стало самостоятельной отраслью, выделившись, кстати, из трудового права. Однако их различия также существенны.
Трудовое право близко и к гражданскому процессуальному праву, так как правила рассмотрения трудовых споров в суде регламентируются его нормами. В то же время для трудовых споров предусмотрены и определенные изъятия из общего порядка (порядок и сроки рассмотрения дел, освобождение работников от государственной пошлины, наличие специальных органов – комиссий по трудовым спорам, специфика примирительных процедур при коллективных трудовых спорах и т. д.).
Особого внимания заслуживает проблема соотношения трудового права и законодательства о занятости и трудоустройстве.
Традиционно проблемы занятости и трудоустройства включались в программу курса «Трудовое право», а в КЗоТе 1971 г. имелась глава III «Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд» (состоявшая, кстати, всего из трех статей). В статье 2 ТК РФ и сегодня называются в числе принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такие принципы, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.