И наконец, третья организация, которая была ярким представителем небольшого семейного бизнеса. Решения принимались самостоятельно руководителем и только им, он не терпел никакого вмешательства в дела управления. Все подчиненные должны были в лицо знать своего директора и беспрекословно подчиняться только его приказам, минуя своих непосредственных начальников. Именно его слово было решающим. Руководитель пытался быть в курсе всего происходящего: где, зачем и почему находится тот или иной сотрудник. На предприятии царила атмосфера недоверия и подозрительности.
Эти три фирмы демонстрировали три разных типа корпоративной культуры из четырех, которые принято выделять в современном менеджменте.
Итак, первая – культура Роли, отличающаяся строгим разграничением функциональных обязанностей, большой степенью формализации и стандартизации, приверженностью к установившимся правилам и процедурам. В человеке прежде всего интересует функциональная значимость, а не личностные характеристики. На предприятии царит предсказуемость и относительная безопасность, но нет возможности для всестороннего развития личности.
Корпоративную культуру второй компании можно отнести к культуре Задачи, или Достижений. Для нее характерна ориентация на результат, который должен быть достигнуть в максимально короткие сроки, при этом не придается значения иерархической соподчиненности сотрудников, большее внимание уделяется горизонтальным взаимосвязям коллег. Личные цели сотрудников сопоставимы с целями самой организации. Влияние основывается на завоеванном авторитете специалиста. При этом в команде царит взаимовыручка и взаимоподдержка.
В третьей организации сложилась культура Власти, с централизованным контролем одной личности – руководителя. Главное в работе – результат, на средства достижения смотрят сквозь пальцы. Царит достаточно неэтичное поведение как к собственному персоналу, так и способу достижения желаемой цели. Характерна для небольших предпринимательских структур.
И последний тип культуры, свойственный для дизайнерских бюро или адвокатских контор, – культура Личности, Человека, Поддержки. Данная культура формируется вокруг одного человека и направлена на обслуживание и содействие работе данной личности, обслуживание ее интересов.
Для чего нужна корпоративная культура? Прежде всего, она уменьшает непредсказуемость и неопределенность окружающего мира, придает членам коллектива стабильность и надежность, диктует определенные правила поведения, выполняя которые, новичок достаточно безболезненно и быстро способен адаптироваться на новом месте. Благодаря общим ценностным установкам в коллективе формируется чувство сопричастности, вырабатывается лояльность к предприятию, усиливается преданность, что сказывается на качестве работы, производительности, здоровье всех членов коллектива.
Как правило, корпоративная культура имеет три уровня – внешний, включающий в себя нормы поведения, язык общения, символику. Второй уровень – верования и ценностные установки. Третий – неосознаваемые, принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей.
Корпоративная культура организации проявляется через:
– представление сотрудника о своем месте и роли в компании;
– систему коммуникативных взаимоотношений и язык общения;
– ценности и нормы;
– принятые на предприятии нормы трудовой этики и системы мотивации сотрудников;
– построенную в фирме систему обучения и развития сотрудников;
– выработанные нормы взаимодействия между коллегами;
– умение управлять своим временем;
– принятую систему верований;
– дресс-код и манеру поведения на рабочем месте;
– принятую в организации систему питания.
Корпоративная культура способна развиваться и видоизменяться в зависимости от изменения влияющих на нее факторов, а именно:
1) поведения руководящего состава в критических ситуациях;
2) стиля руководства руководителя;
3) мотивов поощрения сотрудников руководством;
4) системы назначения на руководящие должности и системы продвижения по карьерной лестнице;
5) структуры фирмы;
6) организации передачи информации внутри фирмы;
7) сложившихся мифов и историй о предприятии и ведущих сотрудниках;
8) дизайна и интерьера помещений компании.
Таким образом, меняя каждый из этих факторов в нужном вам направлении, вы в значительной степени измените и вашу корпоративную культуру.
Семейные компании отличаются одной особенностью – тесной взаимосвязью складывающейся корпоративной культуры со сложившимися семейными взаимоотношениями. Корпоративная культура семейных предприятий всегда менее формализована и всегда испытывает огромное влияние поведения руководителя, его привычек, жизненного уклада. Как правило, семейное дело объединяет кровно заинтересованных в его процветании родственников, поэтому, с одной стороны, это способствует полной самоотдаче, но с другой стороны, стирает грани между родственными отношениями и деловым сотрудничеством. Зачастую это приводит к потере времени за посиделками с приятелями, панибратству с руководителем, неприятию чужаков со стороны, перерастанию переговоров и деловых совещаний в выяснение отношений. Поэтому в данном случае особенно важно знать основы формирования корпоративной культуры, которая поможет разделить бизнес и семью и не позволит превратить семейные ссоры и разногласия в производственный хаос, неминуемо ведущий к развалу и закрытию фирмы. Зачастую ритуализация и символизация определенных действий и выработанных стандартов поведения, а именно ими отличается сформировавшаяся корпоративная культура, помогает снять излишнюю эмоциональность и стрессовость ситуации, разрешить конфликт в конструктивном русле.
7.3. Конфликты на работе и способы их разрешения
Предприятие, на каких бы основах добросердечности и партнерства не было оно основано, не возможно без возникающих время от времени конфликтов. Сложившаяся корпоративная культура подсказывает сформированные и принятые в этой организации способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций.
Итак, разберемся, что такое конфликт, так ли он страшен для организации. Конфликт – это возникшее противоречие между двумя или более людьми, которые пытаются их разрешить с той или иной степенью эмоциональности. Он может возникать по совершенно разным причинам – производственным, когда, например, вы и ваш заместитель по-разному видите решение определенной ситуации, между сотрудниками в отделе, которые не могут поделить один компьютер, факс или телефон, между бригадиром и рабочими из-за недостатка авторитета руководителя и т. д. Конфликт может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной грозовой атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой. Повод к началу конфликта может быть как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.