Компании обращаются с работниками умственного труда так, как если бы они все были одинаковыми
Сто лет назад руководство управляло рабочими, как армией солдат, не делая между ними никаких различий. Но если современный менеджер хочет получить максимальную отдачу от работников умственного труда, он должен адаптировать свой стиль руководства под каждого члена команды с учетом его личностных черт, базовых потребностей, желаний и ценностей. Это один из аспектов так называемого «ситуационного лидерства». Другими словами, недостаточно знать общие основы, такие как базовые принципы умственного труда и его отличия от физического. Надо знать еще и персональные «инструкции по эксплуатации» для каждого сотрудника. Это верно не только для руководителей, но и для самих профессионалов, которые хотят добиться максимально эффективного сотрудничества со своими коллегами.
Важно знать, что разные люди по-разному относятся к таким видам деятельности, как сосредоточенное размышление, вдумчивое чтение, живое обсуждение и встречи. Лучше всего ученые изучили разницу между интровертами и экстравертами. Некоторые люди четко относятся к одной из этих психологических категорий, но большинство из нас амбиверты, то есть совмещают в себе черты экстравертов и интровертов.
Как показывают исследования, у этих двух категорий людей (разумеется, если брать типичные проявления) есть фундаментальные различия в функционировании их мыслящего, когнитивного мозга148. В частности, у них разные уровни возбужденности коры головного мозга. Примерно на 40% это обусловлено генами149.
Давайте сравним два противоположных варианта. Типичные экстраверты — это общительные и веселые люди, чья психическая энергия и интересы направлены на внешний мир. Обычно у них хорошее настроение150, они черпают энергию в общении с другими людьми и быстро устают, находясь в одиночестве. Они предпочитают групповые встречи, а не формат «тет-а-тет», любят коллективные обсуждения, а не уединенные размышления или вдумчивое чтение книг, длинных служебных записок или отчетов. Поскольку типичные экстраверты не любят корпеть над данными в одиночку, они часто приходят на рабочие встречи неподготовленными. Они считают, что в результате совместного обсуждения будет выработана нужная идея. Зачастую они не умеют внимательно слушать. Их способ работы — выдать поток идей151, принять скоропалительные решения и как можно быстрее двигаться дальше, а по пути — импровизировать. Для них лучший способ расслабиться после сложного рабочего дня — пойти в бар в веселой компании с другими экстравертами. Иногда они забывают, что в их команде обязательно должны присутствовать интроверты, которые тщательно изучат все необходимые факты и обеспечат принятие обдуманных решений.
Типичные интроверты сосредоточены на собственном внутреннем мире. Они черпают энергию из уединенного размышления и вдумчивого чтения, а интенсивное общение выматывает их умственно и душевно. Они предпочитают выслушать и подумать, и только потом говорят сами. Прежде чем обсуждать какой-то вопрос с другими людьми, они тщательно изучают данные и размышляют над ними в одиночестве. Часто этим людям не хватает социальных навыков и уверенности в себе, чтобы отстоять свою позицию (как правило, более продуманную) под напором активных экстравертов. Групповым встречам они предпочитают общение один на один или небольшой группой хорошо знакомых людей. После любого общения им нужно некоторое время побыть в одиночестве, чтобы «подзарядиться» энергией. Интересно, что интроверты могут чувствовать себя на групповых встречах гораздо лучше, если заставляют себя действовать как экстраверты. А вот экстраверты нисколько не выигрывают от попыток подражать интровертам152.
То, что интроверты не способны реагировать так же быстро, как экстраверты, часто рассматривается как признак застенчивости, нехватки ума или приверженности. Конечно, это ошибочное мнение. Но компании все равно предпочитают нанимать экстравертов, особенно на руководящие должности. А те, в свою очередь, становятся жертвами когнитивной ошибки «симпатии к знакомому» и нанимают таких же, как они, экстравертов.
Но хорошая команда должна включать представителей обоих типов личности, чтобы они уравновешивали и дополняли друг друга. Кроме того, командные встречи должны проводиться грамотным лидером или фасилитатором[13]. Такой человек умеет сдержать напор экстравертов и дать интровертам возможность высказаться, внести свой вклад в обсуждение. Это особенно важно в компаниях с западной культурой, где отдают предпочтение экстравертивному поведению. Опытный фасилитатор может обеспечить оптимальную синергию между этими двумя стилями мышления и подходами к решению проблем. Он может объединить склонность экстравертов к абстрактной интерпретации с основательностью интровертов153.
Кроме того, в хороших командах, где интровертам дают «право голоса», их фактические знания и вдумчивость удивляют экстравертов. Они постепенно учатся ценить чужое мнение, обуздывать собственную нетерпеливость и давать интровертам время на размышления.
В свою очередь, интроверты по достоинству оценивают смелый и активный подход экстравертов, их способность сходу генерировать поток творческих идей, импровизировать, убеждать заинтересованные стороны, вести за собой людей, воодушевлять и заряжать энергией. Ответственность за то, чтобы люди обоих типов научились ценить друг друга и эффективно сотрудничать, лежит в первую очередь на лидере команды. То есть на руководителе.
Нарушение корпоративной мозговой деятельности усугубляется пятью оковами для мозга
Чтобы предоставить своим работникам умственного труда возможности получать и обмениваться информацией, компании тратят миллионы долларов на продвинутые информационно-коммуникационные технологии: смартфоны, электронную почту, чаты, виртуальные частные сети, корпоративные сети типа Yammer, пакеты программ для коллективной работы типа SharePoint, сети Twitter, Facebook или LinkedIn, системы видеоконференц-связи и т.д. Эти ресурсы позволяют людям выполнять значительную часть работы дома и не тратить время на дорогу в офис. И тем не менее 65% сотрудников жалуются, что им очень трудно получить необходимую для работы информацию. Одной из причин, почему это происходит, стала «информационная замусоренность», которая существенно затрудняет поиск нужной информации в непрерывном потоке бесполезных сообщений.
Нарушение корпоративно-мозговой деятельности усугубляется, когда компания позволяет своим работникам умственного труда постоянно находиться в режиме гиперподключенности и многозадачности. Когда сотрудникам не дают время на передышки и вынуждают их все время работать в стрессовом режиме. Это то, что я называю «оковами для мозга». Часто ситуация складывается еще хуже: компании и их руководители буквально требуют, чтобы работники умственного труда постоянно находились на связи, выполняли несколько задач одновременно и ни минуты не сидели без дела. При этом людей набивают в офисы открытых типов, словно килек в банку, не создавая им никаких условий для снижения стресса. Этим проблемам и способам их решения будут посвящены следующие две части моей книги.
Часть II КАК МЫ СОБСТВЕННОРУЧНО ЗАКОВЫВАЕМ НАШ МЫСЛЯЩИЙ МОЗГ
1. Когда вы ограничиваете ваш мыслящий мозг, то рискуете гораздо большим, нежели просто снижением интеллектуальной продуктивности
Незнание или пренебрежение инструкцией по эксплуатации мыслящего мозга приводит к тому, что умные люди делают глупые и даже опасные для жизни вещи. 1.1. Сколько детей умерло, потому что их забыли во время жары в припаркованных машинах?
Несколько лет назад в жаркий летний день две матери, живущие всего в нескольких милях друг от друга, забыли своих детей в машинах на парковках у офисов. Оба младенца умерли. Несколько журналистов, в основном из женских журналов, попросили меня дать интервью по поводу этих случаев. Некоторые из них считали, что только плохая мать может забыть своего ребенка в машине. Одна из журналисток, с которой мне довелось беседовать, придерживалась особенно жесткой позиции и восприняла мое альтернативное объяснение в штыки. Поэтому я предложил ей в конце интервью обратиться к читателям с просьбой поделиться своими историями о том, как с ними едва не случилась похожая трагедия. Первым, что подтолкнуло эту журналистку изменить свое мнение, стал переполненный почтовый ящик: она получила почти в 10 раз больше электронных писем, чем обычно. Вскоре случился и второй «сюрприз». Когда журналистка показала некоторые из этих писем (очень эмоциональных) своей коллеге, та восприняла их очень близко к сердцу, расплакалась и сказала: «Я тоже одна из таких плохих матерей. Однажды я едва не забыла своего ребенка в машине. Я почти захлопнула дверцу, но тут ребенок чихнул. Не случись этого — я бы потеряла свое сокровище!»