Проявлению такого синдрома больше всего подвержены представители коммуникативных профессий – это сотрудники, чья работа связана с постоянным общением: руководители компаний, менеджеры по продажам, тренинг-менеджеры, менеджеры по персоналу, рекрутеры, психологи и т. д. Их работа связана с огромными психологическими нагрузками, им приходится контактировать с самыми разными, в том числе и незнакомыми, людьми, много говорить, слушать, улыбаться и быть всегда в форме.
Особенно указанному синдрому подвержены те, кто имеет дело с клиентами, находящимися в негативном эмоциональном состоянии. День за днем уровень напряженности у таких работников накапливается, и в какой-то определенный момент их организм начинает защищаться. Стремление к самозащите проявляется в желании уйти от общения, уменьшить время взаимодействия с клиентами, руководителями и коллегами.
К группе риска, подверженной проявлению такого синдрома, относятся сотрудники, подверженные возрастным кризисам. Возрастные кризисы – это переходные этапы от одного возрастного этапа к другому. Нередко они сопровождаются проявлением отрицательных черт характера и негативными поступками (например, конфликтностью в общении). Источник этого явления – противоречие между возросшими физическими и духовными возможностями и ранее сложившимися видами деятельности, формами взаимоотношений с окружающими.
В трудоспособный период жизни люди могут быть подвержены кризису профессионального самоопределения, кризису смысла жизни и кризису среднего возраста. Кризис профессионального самоопределения наступает в возрасте около 20 лет и, как правило, вызван тем, что человек переходит в новый для себя статус – статус работника организации. При этом распорядок жизни молодого сотрудника резко меняется, ему необходимо быстро адаптироваться к требованиям работодателя и новому коллективу, приобрести практические навыки. У выпускников учебных заведений первая серьезная работа может сопровождаться хроническими страхами. Эти страхи и высокое внутреннее напряжение являются признаками синдрома профессионального кризиса и могут привести к сомнениям в правильности выбранной профессии. В этом случае начинающему специалисту требуется дополнительное обучение, инструктаж или наставник, который смог бы не только обучать молодого коллегу навыкам работы, но и поддерживать его морально. Если же профессиональный кризис связан с разочарованием в профессии, менеджер по персоналу может провести с молодым сотрудником ряд профориентационных тестов и собеседование, чтобы определиться с планами на будущее. Пока сотрудник молод и энергичен, он еще может освоить новый вид деятельности и получить другую профессию.
Кризис смысла жизни, или кризис 30 лет, может вызвать неожиданный спад профессиональной активности. Как правило, к этому возрасту человек уже определился в выборе своего жизненного пути, добился первых успехов, решил задачи, которые ставил перед собой в возрасте около 20 лет. Неожиданно для многих на волне успеха вдруг может возникнуть вопрос: «А к тем ли целям я стремился?». Люди нередко начинают сомневаться в своем выборе. Такой кризис болезненно переживают те, кому не до конца удалось реализовать задуманное или кто испытал разочарование в профессии, бизнесе или в личной жизни. Синдром профессионального кризиса, развивающийся на фоне кризиса смысла жизни, характеризуется снижением деловой активности и отчуждением от коллег. В этих случаях человек может привязаться к алкоголю, начать пренебрегать требованиями трудовой дисциплины, стремиться уйти от выполнения своих прямых обязанностей или даже стремиться как можно меньше находиться на своем рабочем месте или в служебном помещении. Часто людям этого возраста самым удачным средством выхода из профессионального кризиса кажется смена работы. Стресс, связанный с переходом в другую компанию, помогает человеку встряхнуться, новый коллектив вызывает интерес, желание добиться успеха в другой команде. Однако нередко эффект новизны через некоторое время проходит и человек снова возвращается в исходное состояние.
Кризис среднего возраста обычно наступает в возрасте 40–45 лет. В этот период синдром может развиться в силу опасения стать профессионально невостребованным человеком. Психологи отмечают, что кризис среднего возраста особенно тяжело переживают мужчины, занимающие управленческие позиции, поскольку они начинают ощущать, что достигли своего профессионального потолка, получили то, к чему стремились, и не знают, что им дальше желать. В таких случаях ситуация стабильности в компании может вызывать у человека скуку и даже раздражение поскольку на подсознательном уровне он желает новых препятствий и испытаний, которые бы позволили ему себя проявить. Однако при этом многие мужчины склонны переоценивать свои силы и если на самом деле энергии для преодоления препятствий уже недостаточно, руководитель из яркого лидера превращается в молчаливого и замкнутого консерватора.
Спасти положение может продолжительный отдых, смена обстановки, новые впечатления. Любая эмоциональная встряска в той или иной степени обновляет человека и потому по возвращении он сможет продолжать продуктивно и эффективно работать.
Сопротивление новшествам
Рано или поздно в каждой организации наступает время изменений (реформ и перемен). Иногда перемены приветствуются персоналом, который осознает их необходимость и неизбежность. Но чаще руководитель сталкивается с сопротивлением работников как в явной, так и в скрытой форме.
Существуют несколько методов внедрения изменений:
– силовые (принуждение сотрудников выполнять организационные изменения под угрозами применения дисциплинарных взысканий);
– адаптивные (приспособление мероприятий под условия данного коллектива, в условиях свободного времени возможность проводить изменения мягко, дипломатично);
– антикризисные (стратегия, при которой организационные изменения проходят на волне приближающегося или уже наступившего кризиса в компании);
– компромиссные (сочетающие в себе несколько тактик).
Другая классификация делит методы внедрения изменений на четыре основные группы:
– принуждение (силовое внедрение);
– рациональное убеждение (убеждение в необходимости и своевременности реформ, апеллирование к цифрам и фактам);
– перевоспитание (создание новых ценностей) (выстраивание новой корпоративной культуры, в которой предлагаемые изменения являются частью ценностей);
– переговоры (убеждение путем предложения сотрудникам компенсаций и частичного контроля над внедрением изменений).