Влияние человеческого фактора на эффективность деятельности предприятия
В результате современный этап развития связан с новым взглядом на работника как на один из ключевых факторов производства товаров и услуг. Этот новый взгляд – свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях современного этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов финансовой деятельности предприятия от качества, мотивации и характера использования работников в частности. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия в условиях рыночной экономики.
С появлением нового взгляда на роль человека в сфере услуг «отечественная экономическая наука стала уделять большее внимание человеческому фактору как коллективному субъекту общественной жизни, имеющему социально-экономическую структуру, взаимодействие элементов которой должно обеспечивать развитие общества»[23]. Понятие «человеческий фактор» представляет собой совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей предприятия, имеющих различный социальный статус, объединенных для совместной деятельности. Относительно малых предприятий человеческий фактор – это совокупность всех физических, творческих, коммуникативных и умственных способностей взаимодействующих и разнородных по квалификационному уровню и профессиональной направленности работников. Человеческий фактор – это активная движущая сила, повышающая эффективность деятельности малых предприятий. Человеческий фактор включает не только способность к труду работников, но и другие способности человека, а также его личные качества. Развитие человеческого фактора, во-первых, определяется уровнем развития производительных сил, выражая достигнутую на данном этапе ступень развития общественных способностей, опредмеченных в опыте предпринимателей, а во-вторых, типом и зрелостью экономических отношений, в том числе и отношений с клиентом, которые характеризуют возможность включения наемных работников в деятельность предприятия в рамках совместного труда.
Человеческий фактор может накапливаться и реализовываться только через развитие всех работников предприятия и их профессиональную совместную деятельность. Поэтому человеческий фактор существует в форме совокупного работника предприятия. Совокупный работник малого предприятия – это группа занятых совместным трудом работников, включая предпринимателя-руководителя, постоянно работающих на одном предприятии и расходующих индивидуальные рабочие силы как единую в целях наиболее полного удовлетворения растущих потребностей. В общем виде форма существования и структура человеческого фактора в зависимости от организационной структуры управления (рис. 36).
Рис. 36. Форма существования и структура человеческого фактора
То, что труд совокупного работника внутренне противоречив, вытекает уже из сопоставления частичного (одностороннего) характера деятельности каждого индивида и конкретного результата деятельности совокупного работника предприятия. Указание на то, что работники трудятся вместе, сообща, благодаря чему и создается эффективная деятельность предприятия, относится к совокупному работнику, но не к отдельному работнику и его труду как таковому. Между тем именно в экономическом поведении индивида преломляются и реализуются свойства совокупного работника как экономического субъекта. В результате производительность частичного работника ведет к увеличению производительности совокупного работника.
Совокупный работник как субъект малого предприятия является формой существования человеческого фактора, за которой скрывается определенная форма общения между работниками предприятия. Эта форма общения – суть производительной коллективной силы совместного труда. Но производительная коллективная сила не существует как некая самодовлеющая субстанция, отчужденная от каждого отдельного участника совместного трудового процесса. Благодаря влиянию коллективного обмена каждый отдельный работник применяет и развивает ее как свою собственную производительную силу. Именно это и придает индивидуальному (частичному) труду конкретно-совместную форму, в которой реализуется общественная связь всех участников предприятия. И поскольку индивидуальный труд каждого работника приобретает конкретно-общественную определенность, постольку результатом совместного труда является благо. Тем самым разрешается первоначально зафиксированное противоречие совокупного работника предприятия.
Основным субъектом предпринимательской деятельности, особенно на малых предприятиях, выступает совокупный работник предприятия, но основная ответственность за эффективность деятельности предприятия лежит на управленческом персонале предприятия. В малом бизнесе зачастую сам предприниматель выступает в роли управляющего. Поэтому, к примеру, рассмотрим только один вид организационной структуры, где предприниматель является собственником и менеджером предприятия.
Специфика оценки производительности работы управляющего заключается в том, что по своему содержанию – это работа с людьми. Необходимо согласиться с С. К. Мордовиным, который утверждает, что любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами, и считает девизом высказывание основателя «Marks & Spencer» Майкла Маркса «Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки – даже когда будете делать деньги»[24]. Удовлетворенность работника взаимодействием с руководством предприятия обслуживания является таким же необходимым обстоятельством, как и удовлетворенность руководителя работой персонала.
Наемный работник как реализатор идей предпринимателя относится к группе субъектов предпринимательского процесса. Отношения между предпринимателем и наемным работником имеют свои особенности. Предприниматель во время сделки приобретает право на использование трудовых услуг и одновременно вступает в контакт со свободным человеком, права которого он обязан соблюдать. Так, трудовые услуги, оказываемые работодателю, неотделимы от работника, это предполагает элемент взаимного общения. Человек присутствует во всей полноте своей личности. В отличие от других факторов производства, он может сам контролировать качество своей работы, трудиться с разной отдачей, демонстрировать лояльность в отношении нанявшей его организации. Важную роль в этом играют неденежные аспекты – содержание и условия труда, гарантии сохранения рабочего места, перспективы профессионального роста, микроклимат в коллективе. В итоге наемные работники предприятия и предприниматель-руководитель включаются в состав совокупного работника предприятия.
От наемного работника зависит эффективность и качество реализации предпринимательской идеи. Известно, что каждому экономическому субъекту свойственны свои собственные интересы. Уже на рынке труда начинается противостояние друг другу тех, кто желает работать, и тех, кто нанимает работников для оказания услуг населению. Что касается предпринимателя и наемного работника при дальнейшем сотрудничестве, то часть их планов совпадает (к примеру, чем выше прибыль, тем выше заработная плата), а часть планов носит полярно противоположный характер (предприниматель изначально не заинтересован в высокой оплате труда, а наемный работник заинтересован). В таких случаях стороны вынуждены идти на поиск компромиссных вариантов, что, в общем-то, и составляет основу взаимоотношений этих двух субъектов предпринимательского процесса, которые реализуются через процесс общения.
Итак, производство информации и блага – это две взаимообусловленные стороны труда работников в рамках совокупного работника. Первое представляет собой специфический результат коммуникаций, второе – конкретно-совместного труда. И если частичный труд как таковой выражает функциональную обособленность деятельности работника, его единичность, то конкретно-совместный труд отрицает какое бы то ни было обособление и предполагает, что индивид действует как производительная коллективная сила. Но одно без другого не существует, так же как одно осуществляется лишь как противоположность другого.
Проблемой малых предприятий выступает необходимость вовлечения наемного работника в интерес предпринимательской структуры. Деятельность человека как наемного работника становится более разнообразной. В ее структуре возрастает объем контрольных функций, которые требуют особого внимания, психологического напряжения. От работника требуются не только определенные профессиональные навыки, но и способность принимать самостоятельные решения. Тем самым исполнительская деятельность персонала все более сближается с деятельностью организаторской. В этих условиях человек все более отделяется от вещественно-материальных факторов производства и превращается в самостоятельный фактор развития технологического процесса. Поэтому в настоящее время в конкурентной борьбе эффективность деятельности малого предприятия уже не определяется мощью финансового капитала, теперь все решает человеческий фактор. На постиндустриальной стадии развития экономики главенствующую роль человеческий фактор играет в отношениях между совокупным работником и клиентами.