Условия испытательного срока обязательно указать в приказе о приеме на работу. Если они не указаны в контракте и в приказе, то считается, что работник принят без испытательного срока.
Не обязательно данное условие включать и в контракт и в приказ, достаточно в один из перечисленных документов.
На отдельные категории работников условия испытательного срока не распространяются, т. е. на:
– лиц, не достигших 18-летнего возраста;
– молодых рабочих по окончании профессионально-технических училищ;
– молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
– инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони;
– временных и сезонных работников;
– руководителей, избранных на должность (Генеральный директор, члены Правления и т. д.);
– лиц, поступающих на выборные должности по конкурсу;
– при переводе на работу на другое предприятие (под этим следует понимать и перевод работника, приглашенного на работу в порядке перевода из другого предприятия по согласованию между их руководителями).
Испытательный срок применяется только при приеме на работу. Если Вы переводите сотрудника на более высокую должность, то применение испытательного срока не допускается.
г) При заключении трудового контракта рекомендуется указывать следующие обязательные условия:
– место работы – наименование предприятия, куда принимается работник;
– трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
– дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
– обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии (на сегодня законодательство требует заключения отдельного договора по охране труда, но включение в договор раздела «Охрана труда» не противоречит требованиям закона).
Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия о:
– совмещении профессий (должностей),
– переподготовке,
– обучении вторым и совмещаемым профессиям,
– регулярном повышении квалификации,
– продолжительности дополнительного отпуска,
– режиме рабочего времени и времени отдыха и др.
Установление дополнительных условий трудового контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.
д) При приеме на работу Вы праве требовать от принимаемого следующие документы:
– трудовую книжку, а от лица, поступающего на работу впервые, – справку о последнем занятии;
– паспорт;
– документ, подтверждающий получение образования или наличие профессиональной подготовки (при условии, если предстоящая работа требует специальных знаний и навыков);
– свидетельство о рождении (если на работу поступают лица от 14 до 16 лет);
– трудовую рекомендацию от ВТЭК (при приеме инвалидов);
– характеристику с последнего места работы (при приеме по конкурсу, на должности, связанные с материальной ответственностью).
е) Допуская сотрудника к работе, обязательно проведите с ним инструктаж по мерам безопасности. После инструктажа обязательно потребуйте от работника его подписи в специальном журнале.
Помните, что отдельные виды работ требуют проведения инструктажа по мерам безопасности систематически (непосредственно перед началом рабочей смены).
ж) При приеме на работу обязательно ознакомьте работника (под подпись) с правилами внутреннего трудового распорядка, действующего на предприятии (если они есть).
з) Если предстоящая работа или должность Вашего сотрудника связана с материальными ценностями (экспедитор, кассир, заведующий складом и т. д.), то обязательно, помимо заключения трудового контракта в общем порядке, заключайте договор о полной материальной ответственности.
Перечень должностей и работ, замещение и выполнение которых обязательно влечет заключение письменного договора о полной материальной ответственности, дан в Постановлении бывшего Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28.12.77 г. в ред. от 14.10.81 г.
Расширять данный перечень работ и должностей нельзя.
Но следует помнить, что подобные договора можно заключать при соблюдении следующих условий:
– работник достиг 18-летнего возраста;
– материальные ценности передаются ему непосредственно для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства.
Условия труда для отдельных категорий работников
Руководителю предприятия очень важно знать отдельные положения трудового законодательства, регулирующие труд отдельных категорий работников (женщин, молодежи, инвалидов). Нарушение законодательства о труде и правил по охране труда может повлечь для руководителя серьезные последствия: привлечение к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.
1. Что запрещается законом:
1.1. применять труд на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах:
– женщин;
– инвалидов, если это запрещено им медицинскими рекомендациями;
– лиц моложе 18 лет.
– Список производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда определен в Постановлении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.07.78 г. (с изменениями от 26.03.87 г.);
1.2. привлекать к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в выходные дни и направлять в командировки:
– беременных женщин;
– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
– инвалидов, если это запрещено им медицинскими рекомендациями;
– лиц моложе 18 лет.
ПРИМЕЧАНИЕ. Согласно ст.48 КЗоТ РСФСР, ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.
Для лиц моложе 18 лет, кроме того, запрещена работа:
– выполняемая вахтовым методом;
– по совместительству;
– связанная с производством, хранением и торговлей спиртными напитками;
– исключительно связанная с переноской или передвижением тяжестей весом свыше 4,1 кг.
1.3. переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные предельные нормы:
а) для женщин:
– при подъеме тяжестей на высоту более 1,5 м – 10 кг;
– при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение смены –10 кг;
– суммарная масса поднимаемого и перемещаемого груза в течение рабочей смены не должна превышать 7000 кг;
б) для лиц моложе 18 лет (до 16 лет):
– предельная норма переноски тяжестей составляет: для юношей –16,4 кг, для девушек – 10,25 кг.
1.4. не предоставлять ежегодный отпуск в течение двух лет подряд, а также не предоставлять отпуск работникам:
– моложе 18 лет;
– работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.
1.5. заменять отпуск денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, который его не использовал.
2. Что разрешается законом, но только с согласия работника:
2.1. привлекать к работе в ночное время, к сверхурочным работам, работам в выходные дни и направлять в командировки инвалидов, если нет на то запрета в медицинских рекомендациях;
2.2. привлекать к сверхурочным работам или направлять в командировки женщин, имеющих детей в возрасте от 3-х до 14 лет (детей-инвалидов – до 16 лет);
2.3. перевод на другую работу на том же предприятии, перевод на другое предприятие, перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием (за исключением случаев временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью или простоем).
Расторжение трудового контракта
Данный подраздел очень важен для руководителя. Предметом рассмотрения подавляющего количества судебных дел являются именно трудовые споры, связанные с прекращением трудового контракта, последствием чего является увольнение работника.
Многие руководители глубоко заблуждаются, когда пренебрежительно относятся к данной процедуре, за что порой несут огромные материальные убытки.
Законодательством дан широкий перечень оснований прекращения трудового контракта. Их можно разбить на несколько групп:
1. соглашение сторон;
2. истечение срока действия договора (только для срочного договора), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. призыв или поступление работника на военную службу;
4. расторжение трудового контракта по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа (если он создан);
5. перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;