Рекомендации при приеме на работу
1. Вы – руководитель и поэтому только Вам, а не посторонним, решать кадровые вопросы.
1.1. Если Вы определились в предмете деятельности вашей фирмы, то определите какие рабочие специальности, какие специалисты Вам нужны.
1.2. Сколько рабочих мест Вы создаете (достаточная необходимость).
1.3. Как Вы будете осуществлять подбор кадров, т. е. прием на работу:
– через своих знакомых, родственников;
– через объявление в местную газету;
– через местный центр занятости.
Но учтите, что если Вы дали объявление в газету о найме на работу, то Ваше обращение можно расценивать как публичное, т. е. обращение ко всем гражданам без определенных к ним требований. В соответствии с законодательством (ст.16 КЗоТ РСФСР) Вы не имеете права отказать в приеме на работу без веских на то оснований. Чтобы не попасть в неприятную ситуацию, когда претендент Вам не подходит, самый лучший выход:
– это отказ в приеме в связи с его деловыми качествами. Но данный выход можно оспорить в суде, так как если Вы при объявлении в газете не оговаривали условия при приеме на работу, т. е. не указывали требования, которым должен отвечать Ваш будущий работник, то Вы можете проиграть трудовой спор, и суд обяжет Вас принять данного гражданина к себе на работу, и поэтому:
а) давая объявление в газету, излагайте в нем свои условия приема на работу, т. е. устраивайте так называемый конкурс на вакантные рабочие места для предприятия.
Требования могут быть следующего характера:
– наличие образования, опыта;
– ограничения по возрасту;
– пол;
– место жительства (к примеру: «Москва и ближайшее Подмосковье»);
– срок подачи заявления и т. д.
Данный перечень можно и даже нужно расширять, так как чем больше требований к будущему работнику, тем легче Вам отсеивать желающих, но обязательно увязывайте Ваши условия с характером предстоящей работы, спецификой деятельности Вашей фирмы.
6) изложите свои требования на анкете, т. е. проведите письменный опрос претендентов, а потом по его результатам проведите конкурс. Тех, кто Вас заинтересует, вызовите для собеседования, ну а дальше – принимайте решение. Лучше не говорить сразу: «да» или «нет», а сказать примерно так:
«О результатах собеседования мы сообщим Вам позже. Надеемся на наше с Вами сотрудничество» и т. д. Никогда не обещайте заранее и предупредите об этом Ваших сотрудников. Тем самым Вы сохраните на должном уровне имидж Вашей фирмы.
Рекомендации при заключении контракта
Итак, Вы подобрали сотрудников, теперь Вам надо юридически закрепить Ваши отношения, т. е. заключить трудовой контракт.
Судебная практика показывает, что руководители предприятий по-разному и не всегда юридически грамотно готовят документы, непосредственно связанные с кадровой деятельностью.
Типичные ошибки при оформлении на работу:
– не требуют от работника трудовую книжку и последствие этого – отсутствие записи в данном документе;
– не издается приказ о приеме на работу;
– если приказ и есть, то отсутствует подпись работника;
– не оформлен трудовой контракт;
– отсутствует должностная инструкция по данной должности, с которой работник обязан ознакомиться, и т. д.
На какие моменты прежде всего следует обратить внимание:
а) Срок договора
Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой договор (контракт) может заключаться:
– на неопределенный срок,
– на определенный срок не более пяти лет,
– на время выполнения определенной работы (сезонные и временные работы).
При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:
1. с учетом характера предстоящей работы;
2. с учетом условий ее выполнения;
3. с учетом интересов работника;
4. в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Возможность достаточно широкой трактовки данного положения законодательства создает иллюзию «вседозволенности» при выборе вида трудового контракта. Но это далеко не так.
Следует предостеречь: очень осторожно подходите к заключению срочного трудового контракта, т. е. контракта на определенный срок, учтите, что:
– срок должен быть до 5 лет;
– обязательно следует обосновать срочность данного контракта, указать, по какой причине он является срочным, так как бремя доказывания необходимости выбора именно этой формы договора ляжет на администрацию, а не на работника.
От чего мы Вас предостерегаем: если Вы прервали контракт по истечении срока его действия, а заявления от работника на увольнение нет, данная должность сохранилась, предприятие продолжает функционировать, то обращение уволенного работника в суд повлечет за собой его восстановление на прежнем рабочем месте, возмещение ему его средней заработной платы за время вынужденного прогула и увольнение нового работника, принятого вместо уволенного.
На практике срочный трудовой договор обычно заключается с руководителями предприятия, руководителями структурных подразделений предприятия (филиал, представительство, цех и т. д.).
Контракт с руководителем предприятия
КОНТРАКТ соглашение между СОБСТВЕННИКОМ предприятия (или уполномоченным им органом, которому делегированы права собственности по управлению предприятием) и РУКОВОДИТЕЛЕМ, содержащее определенные требования и обязанности каждой из сторон
• заключается в письменной форме при найме на работу руководителя на срок не более 5 лет
• может быть перезаключен по желанию сторон по истечении срока действия.
СОДЕРЖАНИЕ КОНТРАКТА
• Права, обязанности, ответственность сторон
• Ограничение прав пользования имуществом в случае передачи прав руководителю
• Социально-бытовые условия, гарантии и компенсации
• Условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства
• Основания для прекращения и расторжения договора
• Условия организации и оплаты труда:
• Режим рабочего времени и времени отдыха
• Продолжительность отпуска (не менее установленного законодательством)
Заключение срочного трудового контракта с руководителем предприятия, а также с руководителями структурных подразделений предприятия (цех, отдел, лаборатория и т. п.) – не единственный случай на практике.
Помимо вышеуказанного примера, законодательство допускает заключение срочного трудового контракта в следующих случаях:
• при организованном приеме рабочих;
• при приеме на работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• с работниками образовательных учреждений.
б) Трудовой контракт всегда заключайте в письменной форме.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон.
Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Также не следует забывать, что письменное оформление трудовых отношений на лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового контракта.
Приказ (распоряжение) всегда объявляется работнику под расписку.
Необходимо помнить:
• если работник приглашен на работу в порядке перевода, по согласованию между руководителями, то Вы не имеете права отказать ему в заключении трудового контракта. Но прежде чем принять такого работника, заранее оговорите с другим руководителем условия перевода работника, иначе Вы можете получить «кота в мешке».
• если сотрудник уже допущен к работе, то трудовой контракт считается заключенным, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
В этом случае следует немедленно подписать письменный договор, но уже с согласия работника, что может вызвать определенные трудности. Поэтому, в первую очередь, следует подписать договор, издать приказ с последующей росписью в ознакомлении с ним работника, а только тогда допускать к работе.
в) Обязательно включайте в трудовой контракт положения, касающиеся испытательного срока, который вводится с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Испытательный срок не должен превышать трех месяцев, а если на предприятии действует профсоюз, то срок можно увеличить до шести месяцев, но уже с его согласия.
Условия испытательного срока обязательно указать в приказе о приеме на работу. Если они не указаны в контракте и в приказе, то считается, что работник принят без испытательного срока.