Объяснить поведение другого человека сложно, тем более что сделать это пытаются разные и непонятные люди. Сколько людей, столько и мнений. Но некоторые почему-то считают себя вправе судить обо всем. И это приводит к возникновению тоталитарных систем, авторитаризма, диктатуры и т. п.
Почему одним нравится, когда говорят просто и откровенно, а другие предпочитают сложные мыслительные конструкции? Потому что люди слышат и слушают, смотрят и видят только то, что им хочется видеть, что совпадает с их точкой зрения.
Бывает порой, что человек отвергает факты ради своего желания иметь власть. Правда, при этом путается власть интеллектуальная, эмоциональная, практическая. И тот, кто утверждает, что ему не нужна власть, лжет даже самому себе.
Например, идея марксизма нашла своего адресата достаточно легко, т. к. практический тип людей чаще всего встречается среди других типов (упомянутых нами мыслителей и собеседников). Преобразующее начало людей практического типа не дает им покоя, требует действий, а не размышлений и обсуждений. Мыслители пытаются объяснить жизнь, а практики – преобразовать ее. В этом сущность поведения практиков. Для них промедление всегда антипатично. Стимул и реакция, условные рефлексы – наиболее приемлемые идеи научного объяснения психики. Неслучайно бихевиоризм и теория условных рефлексов И. П. Павлова возникли как идея и теория вслед за промышленной и научно-технической революцией. Поэтому и прогресс стал связываться только с наукой и техникой, а не с гуманитарными знаниями.
Капитал, производительные силы, производственные отношения – эти и другие ключевые понятия отражают практический, а не эмоциональный, эстетический, нравственный или еще какой-то другой смысл жизни человека и человечества. Чтобы объяснить смысл жизни с точки зрения психологии, можно обсуждать такие вопросы:
1. Что первостепенно – материя или дух?
2. Что важнее – истина или правда?
3. Каковы плюсы и минусы анализа и синтеза?
4. Каким должно быть личное пространство каждого человека?
5. Что лучше – черное или белое?
6. Что лучше – дискретность или непрерывность?
7. Жизнь на 100 % или на 50 %?!
8. Что важнее – власть над собой или другими людьми?
9. Как соотносится психология человека, его этнос и национальность?
10. Что несет в себе для будущего планеты цивилизация?
11. В чем смысл жизни?
12. Каково заключение или вероятность продолжения тезиса «Быть или не быть»?
Предложенные дихотомии могут использоваться для дискуссий, которые могут так или иначе дать вам понять, насколько преобладают в участниках черты того или иного типа.
5. Стиль руководства группой
Стиль руководства зависит от психологических качеств человека, от особенностей задач и групп.
Современное понятие «менеджер» отличается от прежнего понимания руководителя тем, что в нем ближе сходятся понятия «лидер» и «руководитель». При существовавшей прежде системе управления руководитель назначался вышестоящим руководством и был для коллектива просто данностью. Эту данность можно было принимать или нет, но она была. Руководителя назначали и снимали в зависимости от того, устраивал он вышестоящее руководство или нет. Чаще всего критерием назначения была не эффективность организации, а преданность руководителя тем, кто его назначил.
Неслучайно в психологии существует терминологическая «игра»: формальный и неформальный руководитель, официальный и неофициальный лидер. В условиях экономической целесообразности менеджер выбирается или назначается только в том случае, если он эффективно служит организации, т. е. экономически оправдывает свое существование. Менеджер более открытый, чем руководитель, т. к. он вправе более свободно выбирать задачи.
Теоретические разработки и практика менеджмента подтверждают целесообразность теории ситуативного управления. Менеджеры, успешные в своей многолетней работе, способны приспособить свою деятельность к требованиям каждой конкретной ситуации. Один из ярких представителей этого направления менеджмента – бихевиорист П. Херси [29] . Сочетание производственной ориентации с кадровой ориентацией в зависимости от степени зрелости коллектива – суть ситуативной теории.
Менеджер может вести себя по-разному – как автократ и демократ. Если коллектив зрелый, т. е. самоуправляем, то и менеджер ведет себя демократично и даже устраняется от управления. Меньшая зрелость коллектива требует большей активности руководителя, он усиливает свою ориентацию на производство (задачецентризм) и на кадры (антропоцентризм).
Теория ситуативного управления основывается на взаимодействии трех основных переменных:
• объем применяемого руководителем центрического воздействия;
• объем применяемого руководителем антропоцентрического управленческого воздействия;
• степень зрелости, проявляемая подчиненными в отношении определенных целей, которые руководитель намерен достичь при помощи подчиненной ему группы.
Степень зрелости определяется способностью ставить высокие, но достижимые цели, желанием и способностью принимать на себя обязанности и ответственность за их выполнение. Эти переменные факторы понимаются в соответствии с выполняемой задачей. В целом это означает, что индивид или группа не могут быть зрелыми или незрелыми в общем смысле.
Если степень зрелости подчиненных увеличивается при выполнении определенной задачи, то руководитель нивелирует задачецентрическое поведение в пользу антропоцентрического. Это связано с тем, что подчиненный является не только способным выполнять задачи, но и психологически зрелым, т. е. способным самостоятельно создавать для себя «стимулы» и «подкрепления». На этом уровне зрелости у людей нет необходимости в непосредственном управлении со стороны руководителя, им необходимо повышение доверия со стороны начальника.
Чтобы выбрать подходящий стиль управления для каждой ситуации, необходимо сначала определить уровень компетентности сотрудников, способность выполнять поставленную задачу, а также степень желания и личной заинтересованности в работе.
Если уровень зрелости подчиненных для выполнения определенной задачи низкий, то эффективный стиль – высокая задачецентричность и низкая антропоцентричность. Низкая антропоцентричность не означает, что начальник не общается с подчиненными любезно и предупредительно. Здесь речь идет о том, что руководителю приходится тратить больше времени для выдачи подчиненным информации о том, как, где и когда данную работу необходимо выполнить. Руководитель в этом случае должен алгоритмизировать задачу и довести алгоритм до подчиненного.
Стиль управления должен быть более антропоцентрическим в случае, когда подчиненный начинает демонстрировать способность работать самостоятельно с проявлением инициативы. У руководителя отпадает необходимость алгоритмизировать задачи. Подчиненный может сделать это без его помощи, но на этом уровне готовности он еще не способен в полной мере самостоятельно ставить задачи.
Стиль высокой задачецентричности и высокой антропоцентричности характеризуется тем, что руководитель стремится путем двухсторонней коммуникации и социально-психологической поддержки сориентировать подчиненных на задачи производства и сбыта. Руководитель обсуждает с подчиненным, какие задачи должны быть решены им лично для достижения цели, поставленной перед всем коллективом.
Стилем низкой антропоцентричности и низкой задачецентричности менеджеры пользуются тогда, когда подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует свои полномочия, т. к. уровень зрелости у подчиненных высокий, и они готовы и способны принимать на себя ответственность за свою деятельность.
Основные рабочие понятия теории ситуативного менеджмента:
Руководство – процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем на основе административно-правовых полномочий и норм нравственного общежития.
Стиль руководства – индивидуально-психологические особенности целостной, относительно устойчивой, системы приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.
В теории ситуативного управления можно выделить четыре стиля руководства.
Приказывающий – стиль управления с высокой задачецентричностью и низкой антроцентричностью. Этому стилю свойственна односторонняя коммуникация, руководитель ставит задачи подчиненным и говорит им, что, как, когда и где должно ими выполняться.
Продающий – стиль с высокой задачецентричностью и высокой антропоцентричностью. Руководитель вырабатывает большинство указаний, он стремится путем двухсторонней связи и социально-психологической поддержки заставить подчиненных психологически «закупить» те решения, которые должны быть приняты.