Наряду с Ф.
Тейлором заметный вклад в разработку идей научного менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой четверти XX в.
Хорошо известны разработки Фрэнка Гильбрета (1868—1924) по рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших способов выполнения работы.
В частности, его разработки по оптимиза-ции работы хирургов позволили существенно сократить время операций.
К числу известных разработок школы научного менеджмента относится график Ганта, разработанный Генри Гантом.
Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило существенно повысить производительность труда.
В то же время это приводило к интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в отношениях между рабочими и менеджерами.
В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответствовать полученному результату.
Однако в силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация операций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики.
В то же время такие основополагающие идеи научного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор работников в соответствии с их способностями выполнять конкретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику менеджмента.
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг.
XX в.
Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949).
Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета.
Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента.
Данное исследование проводилось в течение шести лет с 1927 по 1933 г.
в «Вэстерн Электрик Компани».
Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.
В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов.
Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты.
Результаты экспериментов оказались поразительными и не поддающимися объяснению с точки зрения научного управления.
Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов.
Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой.
Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами.
Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо.
В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе.
Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом.
Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем.
Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в г.
Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869—1955) выступал зато, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.
Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть.
Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими.
Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не стем, что предписано функцией управления.
Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей» (см.
гл.
4).
В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.
Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрего-ром (1906—1964).
Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д.
МакГрегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так даже и ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недостаточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом.
Он считал, что соответственно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества.
В соответствии с теорией МакГрегора существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.
Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки: • обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы; • по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей; • средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Теория «Y» имеет следующие предпосылки: • выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе.
Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека.
Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей.
Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации; • ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.