Читать интересную книгу Конец конкурентного преимущества - Рита Макграт

Дело здесь в следующем: когда вы понимаете, что масштабные изменения, своего рода «тектонические движения земной коры», неизбежны, подготовка персонала, чтобы научить людей умело переходить от одного преимущества к другому, становится частью затрат на ведение бизнеса. Причем такой же важной частью, как оплата компанией счетов за электричество, чтобы у вас в помещениях продолжал гореть свет и компьютеры работали в обычном режиме. Инвестирование в людей, чтобы они могли оперативно менять курс, устраняет огромное число барьеров и предполагает смещение акцентов: если в прошлом речь шла всего лишь о способности распределять персонал по решаемым задачам, то теперь речь идет о формировании способности заниматься указанными переходами.

Стратегия и лидерство

В ходе нашего исследования мы столкнулись с одним интересным фактом – со стабильностью стратегических заявлений, с которыми выступают компании с нестандартно высоким темпом роста. А ведь анализируемые нами годы были очень беспокойными: крах «доткомовского» пузыря, трагедия 11 сентября 2001 г., прорывы глобальных пузырей в сферах кредитования и жилищного строительства, введение евро, войны в Ираке и Афганистане, взрывообразное распространение Интернета как средства торговли и Великая рецессия 2008 г. Тем не менее компаниям из нашей группы, кажется, во многом удалось избежать хаотического состояния, царившего за их границами. При знакомстве с материалами интервью с их руководителями видишь множество упоминаний об их немногочисленных, но ясных и четких стратегических приоритетах, о важности создания культуры и развития специалистов, а также об умелом использовании некоторых своих ключевых характеристик. Очень сильным фактором стабильности, проявляющим себя даже в разгар самых масштабных перемен, являются главный исполнительный директор и руководство высшего звена в целом.

Например, в Tsingtao Brewery, несмотря на внезапную смерть в 2001 г. их главного исполнительного директора, управлявшего компанией железной рукой, руководители, последовательно сменявшие его на высшем посту, продолжали руководствоваться сформулированной им стратегией международной экспансии. Тогдашний главный исполнительный директор испанской ACS в 1983 г., годе создания этой компании, заявил о намерении сделать ее самым прибыльным открытым акционерным обществом в Испании в сфере строительства. Сегодня эта стратегия продолжает оставаться главной и выражена в заявленной компанией цели – «быть лидером в проектах строительства дорог, гражданских сооружений и промышленных объектов». Atmos Energy в настоящее время реализует стратегию, сформулированную ее бывшим главным исполнительным директором в 1997 г: пользоваться эффективностью своего регулируемого бизнеса и стимулировать рост их нерегулируемого бизнеса. Заявление FactSet о своей стратегии никак не менялось со времен основания этой компании, даже несмотря на серьезные изменения в ее базовых технологиях и взрывообразном увеличении информации, значимой для их ключевых клиентов.

Высшее руководство в этих компаниях по большей части также остается стабильным. Для всех десяти компаний, которые мы изучали, нынешний главный исполнительный руководитель был назначен на эту должность из «своих», т. е. до этого он уже работал в компании. В них не было ни «белых рыцарей»[4], ни спасителей, пришедших из других отраслей. Интересно отметить и другой факт, также согласующийся с выводами ряда исследователей, занимавшихся этими вопросами на протяжении многих лет: высшие должностные лица в целом ведут себя скромно. Разумеется, они пользуются в коллективе уважением, там признают их большой вклад в достигнутые успехи, и иногда о них упоминают в СМИ, но по большей части они не являются публичными фигурами. Конечно, здесь есть свое исключение – главный исполнительный директор ACS, громко заявивший о себе, когда приобрел мадридскую футбольную команду «Реал» и купил для нее очень дорогих иностранных игроков и специалистов. Все те пять главных исполнительных директоров, с которыми я имела удовольствие лично пообщаться, были неизменно сдержанными, учтивыми и внимательными к комментариям собеседников.

Стабильные отношения

Следует также отметить, что отношения между компаниями с нестандартно высоким ростом дохода и их клиентами и партнерами по экосистеме, как правило, также являются очень стабильными. FactSet гордится тем (и хвастается этим), что за последние десять лет коэффициент удержания ими клиентов составляет 95 %, а коэффициент удержания персонала, если судить по данным на их сайте, равен 90 %. Аналитики отмечают, что и у Infosys, и у Cognizant высокие показатели по удержанию клиентов (по результатам недавнего обследования, Cognizant добилась коэффициента удовлетворенности клиентов, равного 90 %, a Infosys при недавнем интервью с нами рассказала о коэффициенте удержания клиентов, составляющем 95 %). Indra Sistemas в своем ежегодном докладе отмечает, что «Indra считает своих поставщиков и научные учреждения, с которыми они сотрудничают, своими партнерами в создании стоимости и союзниками в области инноваций, а такое отношение накладывает на нас большую ответственность». Этот фактор подкрепляет один вывод, к которому мы пришли по результатам наших наблюдений: у компаний с нестандартно высоким ростом дохода стратегические сдвиги редко сопровождаются мучительно осуществляемыми изменениями, что свидетельствует о том, что они могут меняться эволюционным путем, когда их изменения происходят так, чтобы согласовать интересы клиентов и сервисных фирм, а не сталкивать их друг с другом.

Другие компании тоже усвоили ценность сохранения отношений. Интересно отметить, что они начали очень серьезно рассматривать вопрос о том, что делать со своими сотрудниками, которые занимались прежними, начавшими ослабевать преимуществами, и стали более продуманно управлять связанным с этим процессом. Нэнси Макинстри, главному исполнительному директору издательства Wolters Kluwer, часто пришлось сталкиваться с решением этой проблемы, когда компания совершала трудный переход от выпуска печатной продукции к производству цифровой продукции. Поэтому она специально подчеркнула, что основными факторами, обеспечивающими сохранение гибкости и одновременно персонала, для них стали передислокация с одного рынка на другой и проведение переподготовки сотрудников.

Конечно, далеко не всегда возможно перевести людей с одной должности на другую или провести их переподготовку, и тогда приходится с некоторыми из них расставаться. Однако отдельные компании, которые можно взять за образец, умеют, как создается впечатление, управлять подобными расставаниями таким образом, что покидающие их люди сохраняют с прежним работодателем хорошие отношения даже после увольнения или сокращения. Примером организации, добившейся успеха благодаря лишь преходящему преимуществу, можно назвать консалтинговую компанию Sagentia из Кембриджа, сумевшую встроить в свою культуру такие важные составляющие, как текучесть, изменения и переходную бизнес-модель. Но даже у таких компаний порой возникает необходимость в избавлении от «лишних» сотрудников. Я спросила одного из старших руководителей Sagentia об этом, и он сказал, что их компания делает все возможное, чтобы такие кадровые решения воспринимались как справедливые и были в полной мере прозрачными. А что случается с уволенными людьми? «Некоторые из них создают собственные консалтинговые компании, – пояснил мой собеседник. – Другие получают руководящие должности в компаниях, которым мы нередко оказываем консалтинговые услуги… Важно, чтобы эти люди хорошо устроились. Я лично поддерживаю связь с ними».

Таким образом, даже в компаниях, готовых к переменам и, по-видимому, умеющих управлять такими переходами, есть составляющие стабильности. Как же тогда они сохраняют динамичность, которая требуется для действий на очень конкурентных рынках? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо сначала посмотреть на то, что на самом деле меняется. Другими словами, где мы видим, что эти компании ведут себя динамично и расторопно?

Источники оперативности

В отличие от внутренних систем и структур, работающих на обеспечение стабильности видения, стратегии, культуры и лидерства, компании – лидеры роста, как я выяснила, пользуются столь же хорошо разработанными сложными подходами и для достижения стратегической оперативности, что позволяет им, если воспользоваться другими словами, заниматься изменениями регулярно. Первый полученный в этой области вывод был несколько неожиданным: эти компании на протяжении всего периода исследования не прибегали к масштабным сокращениям персонала, реструктуризации или распродаже своих частей.