Читать интересную книгу Психология труда: конспект лекций - Марина Григорьева

Несмотря на указанные недостатки, трудовой метод может давать очень ценный материал, что было подтверждено отечественными исследованиями.

Беседа. Опросные методы в психологии труда традиционно представлены в двух формах: устного (беседа, интервью) и письменного опроса (анкетирование). Беседа является одним из широко распространенных в психологии труда методов и используется при освещении самого широкого круга проблем. Она совершенно необходима при изучении индивидуальной структуры труда, выявлении профессионально важных качеств работника, выяснении особенностей мотивации работы по данной специальности и функциональных состояний, личных профессиональных планов учащихся при выборе профессии или ее смене у взрослых людей, оценке рабочих мест.

Беседа может быть стандартизированной и нестандартизированной. В стандартизированной беседе точно сформулированные вопросы задаются всем опрашиваемым, в нестандартизированной беседе вопросы ставятся в свободной форме.

Как научный метод беседа должна отвечать ряду требований. Прежде всего необходимо сформулировать цель беседы, составить ее план в виде целевых вопросов, подготовить «поддерживающие» вопросы, определить способы регистрации ответов (магнитофон, бланки записи, кодирование ответов, условные обозначения). При проведении беседы предпочтение отдается так называемым проективным вопросам, а также вопросам, сформулированным в косвенной и определительной формах, максимально понятным собеседнику. В проективных вопросах речь идет не о самом собеседнике, а о каком-то другом воображаемом человеке, поэтому такого рода вопросы не вызывают напряжения и сопротивления у собеседника. В то же время при ответе на них собеседник проецирует свою личность на ситуацию и выражает свою точку зрения.

Успешность беседы зависит от степени ее подготовленности и от искренности даваемых ответов. Хорошо подготовленная беседа имеет четкую цель и план, которые формулируются и составляются с учетом возрастных и индивидуальных особенностей собеседников. При подготовке беседы следует также продумать, где и в каких условиях она будет проходить. Условия проведения беседы должны располагать собеседника к общению, обеспечивать конфиденциальность и быть комфортными. Искренность ответов собеседника повышается при его эмоционально-положительном отношении к беседе, а также при отсутствии психологических барьеров в процессе ее проведения.

Вступить в контакт в начале беседы можно с вопросов, интересных собеседнику, имеющих для него положительный эмоциональный характер. Не стоит начинать беседу с вопросов, вызывающих у собеседника негативные переживания. Если собеседник активен и искренен при ответе на вопросы, то проводящий беседу психолог (или другой специалист) должен время от времени подкреплять это словами, жестами, мимикой, пантомимикой и другими доступными экстра– и паралингвистическими средствами выражать согласие с тем, что говорит собеседник, одобрять, поддерживать его. Нельзя торопить собеседника, необходимо дать ему возможность высказаться полностью.

Во время проведения беседы необходимо следить за особенностями речевого поведения собеседника (точностью формулируемых мыслей, наличием оговорок, желанием уйти от ответа, паузами) и эмоциональными реакциями, выраженными мимикой, жестами и другими невербальными средствами общения, для того чтобы подтвердить или опровергнуть информацию, полученную от собеседника. Свои подтверждения и сомнения психолог не должен высказывать вслух.

Обязательным требованием при проведении беседы является гарантирование психологом всех этических принципов исследования (конфиденциальности обстановки, сохранения профессиональной тайны, уважения к клиенту).

Регистрация данных беседы может производиться как в ее процессе, так и после окончания. Первый способ регистрации может использоваться при анализе интересов людей, влияния условий среды и других вопросов, не затрагивающих глубоко проблемы личности. В случае же индивидуального консультирования такой способ применять не рекомендуется, чтобы не вызывать у клиента отрицательного отношения к беседе и нежелания давать искренние ответы. И хотя он связан с потерей определенного количества информации, но более оправдан с этической точки зрения. Использование аудио– и видеотехники, безусловно, значительно повышает точность получения и сохранения информации, но порождает ряд этических проблем.

Анкетирование – еще одна разновидность опросных методов в психологии труда. Анкетирование предполагает получение ответов опрашиваемых в письменной форме на заранее сформулированные вопросы, при этом психолог может не вступать в прямой контакт с работниками. Анкетирование проводится в тех случаях, когда нужно получить данные от большого количества людей в короткий срок. Анкеты используются для выяснения ценностных ориентаций работников и их отношения к профессии и отдельным элементам работы; мотивов и факторов, влияющих на выбор профессии; значимых аспектов профессиональной деятельности; профессионально важных качеств. Анкетирование может проводиться как в присутствии психолога, так и заочно (когда анкета заполняется дома). Последний способ удобен, поскольку не отвлекает работника от выполнения его трудовых обязанностей и позволяет более обдуманно подойти к ответам на вопросы.

Для получения достоверной информации с помощью метода анкетирования необходима правильная организация исследования. Она предполагает: 1) наличие вступительной статьи с изложением целей и задач исследования и инструкций по заполнению опросника; 2) правильную формулировку вопросов; они должны быть однозначно понимаемы, касаться конкретных аспектов поведения и деятельности работника, не содержать малоупотребительных иностранных слов и узкоспециальных терминов, не носить внушающего характера, предполагать равновероятность выбора всех предложенных вариантов ответа; 3) подготовку такой анкеты, которая легко читается, напечатана без помарок и исправлений, удобно графически оформлена с выделением соответствующих разделов.

Отбор испытуемых для проведения анкетирования должен соответствовать целям и задачам исследования. Он может быть случайным, тогда анкета выдается каждому рабочему на предприятии, или проведенным в соответствии с определенными критериями, когда выбирается определенный контингент (например, молодые рабочие до 25 лет).

По сравнению с беседой, которая характеризуется растянутостью, медленным накоплением данных при массовых обследованиях, анкетирование более экономично во времени, что и обеспечивает ему широкое распространение на практике.

Метод экспертных оценок. Это один из специфических приемов психологии труда, применяемый для изучения поведения человека в условиях трудовой деятельности, который предполагает опрос специалистов о тех или иных элементах рабочей ситуации или личности профессионала с целью построения ответственного заключения. Например, эксперт должен сделать заключение о психологических причинах аварии или о личностных особенностях выбирающего профессию школьника. Нужно заметить, что ситуация экспертизы часто выходит за рамки какого-то одного метода и предполагает использование их комплекса.

Метод обобщения независимых характеристик. Экспертная оценка бывает индивидуальной, когда ее субъектом является один человек, и групповой. Одной из разновидностей групповой оценки является метод обобщения независимых характеристик. Он используется при описании профессионально важных качеств конкретного профессионала. Его суть заключается в получении информации о личности из разных источников, которыми могут быть руководители организации или подразделения, коллеги, подчиненные, в силу тех или иных обстоятельств хорошо знающие изучаемого специалиста.

Экспертам в количестве 5 – 7 человек предлагается оценить ту или иную особенность личности по предложенной шкале. При этом оценка каждой отдельной черты личности должна опираться на предложенную им систему жизненных показателей, представляющих собой описание типичных ситуаций из жизни и деятельности данного человека, в которых эта черта проявляется. Разработка такого подробного списка не требует от экспертов специальных знаний, психологическую интерпретацию их суждений дает психолог. Полученные от каждого эксперта баллы усредняются путем подсчета среднеарифметической оценки.

Метод критических инцидентов. Суть его состоит в том, что психологи проводят опрос работников изучаемой профессии, предлагая им описать критическую ситуацию в работе и ее исход. Инцидентом может стать любая поддающаяся наблюдению и анализу человеческая деятельность, позволяющая по особенностям ее осуществления сделать определенные выводы о работнике. Критическим инцидент становится в том случае, если цель деятельности четко представлена наблюдателю и определены последствия трудового поведения (успешные, неуспешные).