Известно, что поездка в автомобиле в 70 раз опаснее, чем на самолете. В таком примерно сопоставлении можно представить сложность выстраивания бытового и управленческого общения. Вместе с тем есть руководители, которые прекрасно справляются с проблемами служебного общения, но не умеют общаться со своими детьми или с женой.
Любое желание руководителя построить управленческое общение бесконфликтно — ложное намерение, которое ведет к использованию негодных средств. Например, снижение требовательности, неискреннее комплиментирование, несправедливое поощрение. Чаще всего одна ошибка (ложное желание) неизбежно влечет другую — использование недостойных средств. В итоге управленческое общение приобретает взрывоопасный или латентно-юродивый характер.
Умение противостоять ударам. Это важное личностно-профессиональное качество современного менеджера, особенно командора, который должен иметь стоический, а не бойцовский, как иногда говорят, характер. Хладнокровие и внутренняя собранность — важное личностное достояние руководителя как профессионального управленца. Такой характер необходим прежде всего тем руководителям, которые мечтают, говоря словами Наполеона, о маршальских звездах. Счастлив тот, кто генетически одарен волевым характером. Однако многим его приходится вырабатывать прижизненно, ставя перед собой возвышенные (напряженные) цели.
Чтобы успешно противостоять ударам жизни, руководителю полезно обратиться к концепции о нравственном закаливании П. Ф. Каптерева. Ее суть состоит в следующем: "Под ним нужно разуметь развитие значительной душевной энергии и стойкости при самых неблагоприятных обстоятельствах, способность отказаться от разных, более или менее значительных удовольствий для достижения поставленной цели".
Как заряжать себя душевной энергией и обретать волевую стойкость?
Подобный вопрос волнует многих руководителей — как опытных, так и молодых. Рассмотрим следующую технологическую цепочку:
потребность — интерес — цель.
Ее освоение и четкое соблюдение помогут руководителю осмысленно проектировать свои управленческие действия, ясно представлять, как сделать подчиненных своими единомышленниками. Кстати, последнее весьма важно с точки зрения смягчения характера конфликтных ситуаций в трудовом коллективе и для воспроизводства в нем конструктивных конфликтов.
Человек начинает действовать по мере актуализации в нем определенной потребности. Итогом ее осмысленной актуализации является интерес к конкретной проблеме. Благодаря интересу движение к удовлетворению потребности вызывает необходимость формулировки цели движения. Стремление к цели активизирует волю, а потому энергично задействуется мыслительная деятельность человека.
Данную технологическую цепочку теперь дополним еще одной, благодаря которой руководитель более отчетливо сможет представить внутренние пружины поведения людей, что имеет важное значение для его конфликтологической компетентности.
Выглядит данная технологическая цепочка таким образом:
стимул — мотив — результат.
Цель, как вынесенное из сознания человека нечто для него желанное, выступает в качестве мощного стимула. Цель-стимул может быть одухотворенной: "Хочу стать образованным" или предметно выраженной: "Хочу иметь автомобиль".
Величайшим управленческим искусством является умение руководителя находить цели-стимуляторы, возбуждающие в работниках интерес к добросовестному труду, сплачивающие их в дружные и деловые коллективы.
Русский врач М.Я. Мудров писал, что врачевание есть искусство работы со страдающим человеком, который нуждается прежде всего в душевных лекарствах, врачующих тело. Душевным лекарством, врачующим управленческое общение, являются созидательные цели, которые руководитель ставит перед людьми и строит с ними работу по их успешной реализации. Так решается важнейшая задача управления — оказание помощи персоналу в формировании у него профессионально-этической мотивации отношения к своей трудовой деятельности и к своим коллегам по работе.
Такой результат деятельности руководителя позволяет ему успешно решать многие проблемы. И прежде всего создать необходимые условия для нормального протекания в трудовом коллективе конфликтных ситуаций.
В формировании здоровой мотивации у работников велика роль "карьерной политики", которую призван осуществлять руководитель в трудовом коллективе. Однако в основном служебная карьера является уделом самих работников, что нередко приводит к проблемам при общении "руководитель-подчиненный" и "коллега-коллега".
Создание "технологии карьерного удовлетворения", ее умелое применение в деловом социуме — важный показатель конфликтологической компетентности руководителя. Чем объективнее он в оценке личностно-делового потенциала подчиненных, чем больше им проявляется усилий по его активному использованию, тем выше ощущение его справедливости. Что предоставляет ему значительные возможности для управляющего воздействия на состояние различных конфликтогенных факторов (личностных и социальных), для упреждения перехода конфликтных ситуаций в деструктивные конфликты.
Ориентация на служебную карьеру присуща молодым работникам, но чаще всего она, как устойчивая настроенность, присутствует у профессионально честолюбивых людей. Они составляют важный страт в составе персонала делового социума, внимательная работа с которыми позволяет руководителю заручиться поддержкой у наиболее целеорганизованной социальной части работников. Что имеет огромное значение для выращивания неформальных лидеров, кадрового резерва на выдвижение, формирования необходимого для руководителя гражданского самочувствия и общественного мнения персонала делового социума.
Править должны лучшие. Эти слова взяты из высказывания философа И. Ильина о том, что составляет один из важных принципов демократии как общественного образа жизни людей. В демократическом обществе не только само государство жестко соблюдает данный принцип, но и каждый руководитель обязан проверить самого себя: насколько я соответствую по своим личностно-деловым качествам и отношению к управленческой деятельности данному принципу.
Неоднократно приходилось убеждаться в том, что при подготовке менеджеров, когда речь заходит о конфликтологии и им подробно объясняют стили поведения в конфликте по "сетке" Томаса-Килмена, знакомят с теорией конфликта К. Левина, обучают методам разрешения конфликтов, не проверяют, соответствуют ли они социономическим требованиям, которые предъявляются сегодня к руководителю как профессиональному организатору.
Многие знают Льюиса Кэрролла как автора чудесных книг "Алиса в стране Чудес" и "Алиса в Зазеркалье". Наверное, не многие знают, что их создатель тридцать лет преподавал математику в одном из колледжей г. Оксфорда. Как говорится, судьбе было угодно поспособствовать проявлению в конце концов не математического, а ее художественного дарования. Однако это могло бы и не состояться.
Дееспособность быть руководителем определяется по многим параметрам. В этой связи разумно обратиться к соответствующим специалистам. Самому же удостовериться в своем праве занимать должность руководителя можно благодаря беспристрастным ответам на такие вопросы:
— Удалось ли мне создать здоровую морально-психологическую обстановку в своем деловом социуме?
— Каковы мои репутация и имидж среди подчиненных?
— Насколько велико число моих коллег-единомышленников?
— Позволяют ли деловые показатели работы моего трудового коллектива быть уверенным в его конкурентоспособности?
Среди мер по упреждению деструктивных конфликтов в деловом социуме особое место принадлежит технологии самореализации самого руководителя как личности и профессионала. Следует признать, что активизация лучших личностно-деловых характеристик самого руководителя и его подчиненных является инновационной функцией управленческой деятельности. Самораскрытие и самосовершенствование призваны быть важнейшими субъективными условиями стремления руководителя соответствовать принципу "править должны лучшие".