Конечно же, ни для кого не секрет, что большинство забастовок представляет собой тщательно спланированные акции, целью которых является вовсе не улучшение условий труда, а введение в ступор атакуемую корпорацию. Это можно сравнить с гигантской лавиной, которую можно организовать с помощью сравнительно маломощного взрыва динамитной шашки – главное, правильно определить место приложения силы, а все остальное сделает спонтанное противодействие равновесных сил.
Стихию забастовки трудно разжечь, но значительно сложнее прекратить. Можно упоминать нормативные правовые акты, допускающие возможность забастовок, но в действительности каждая забастовка представляет собой форс-мажор. Практически всегда это поединок Давида с Голиафом, который, правда, в отличие от библейского сюжета, в большинстве случаев заканчивается победой Голиафа. Очень часто компании, понимая, что убытки от забастовок превысят возможные уступки профсоюзам, все равно идут «на принцип», не желая уступать работникам.
Не совсем понятно, почему современное общество не вполне позитивно относится к профсоюзному движению. Профсоюзы, разумеется, все еще существуют, равно как и правовые процедуры, позволяющие профсоюзам защищать права работников и противодействовать авторитарному началу в любых трудовых отношениях. Но их положение сродни вакууму. Корпорации так же активно стараются противодействовать профсоюзному движению, как будто они сражаются с равным соперником, а лозунги о «социальной ответственности» провозглашаются вовсе не первыми лицами этих корпораций. Подобным образом ситуация обстоит не только в России. Известно, что руководство Wal-Mart активно заявляло в предвыборный период президентского соревнования, что если к власти в США придет демократическая партия, от которой выдвигался Барак Обама, то бизнес обяжут создавать профсоюзы, что в условиях финансового кризиса будет означать для многих компаний существенное повышение расходов [234] .
Такую позицию едва ли можно назвать конструктивной, поскольку не замечать проблему – это еще не значит грамотно утилизировать ее. Работодатели всегда могут подходить снисходительнее к проблемам персонала. Помогая развить профсоюзное движение, любая корпорация достигает куда большего эффекта, нежели противодействуя работникам.
В своих воспоминаниях известный сингапурский политический деятель Ли Куан Ю отмечал, что «заставил предпринимателей установить с рабочими новые отношения сотрудничества – без этого производительность труда было не поднять. Одними строгими законами и жестким отношением этого было не достичь. Цель нашей политики – убедить рабочих и профсоюзных руководителей поддержать нашу главную цель – укрепить доверие иностранных инвесторов к Сингапуру, привлечь инвестиции, создать рабочие места. В конечном счете именно то доверие, которое члены профсоюзов испытывали ко мне, доверие, которое я заслужил за долгие годы работы в профсоюзах, было тем фактором, который позволил превратить отношения конфронтации в отношения сотрудничества и товарищества» [235] .
Полагаю, что именно такой путь является единственным реально возможным решением для компании, которая направлена на развитие и удержание захваченных регионов.
Тогда почему же так получается, что между работодателями и работниками в большинстве случаев происходит непрерывное противостояние?
В силу их заведомого экономического неравенства правовые вопросы в большинстве случаев отводятся на второй план. Интересен тот факт, что в большинстве случаев, подавляющее большинство работодателей не видит в трудовых договорах реального инструмента по выстраиванию отношений с персоналом. Даже с топ-менеджерами эксклюзивные (созданные с учетом реалий, особенностей и специфики каждого работника) трудовые договоры большая редкость не только в России, Китае и Европе, но даже в Австралии [236] .
Возможно, причины находятся вовсе не в правовой области. И не в части организационной стратегии компании, ведь для решения большинства трудовых споров достаточно сделать совсем немного – внести в инвестиционные проекты, а также в бюджеты условия, гарантирующие выплату пособий работникам при увольнении. Однако такие меры очень редко принимаются даже самыми крупными корпорациями – ведь самые прогрессивные компенсационные пакеты в очень редких случаях могут удовлетворить потребности работников.
Полагаю, что причины содержатся преимущественно в области психологии. Вспомним Стэнфордский тюремный эксперимент, проведенный в 1971 году. Эксперимент исследовал реакцию человека на ограничение свободы и влияние власти на человека. Сущность эксперимента заключалась в том, что добровольцы были поделены на охранников и заключенных и жили в условной тюрьме, устроенной в корпусе кафедры психологии. Причем в каждом третьем охраннике обнаружились садистские наклонности. Самое удивительное то, что только один из 50 наблюдателей выступил против продолжения. Вместо запланированных двух недель эксперимент был завершен уже через шесть дней.
Возможно, все дело в том, что влияние власти в большинстве случаев негативно сказывается на работодателях. Подавление лидерского начала у работников приводит к подавлению профсоюзного движения и в итоге к ущемлению трудовых прав и гарантий.
Жесткие кодексы корпоративного поведения также рассчитаны на формирование лояльного работника. Хотя трудно себе представить, чтобы настоящий лидер в полной мере смог смириться с требованиями, юридически уважающими, но формально ограничивающими его права. Трудно представить себе, что бы сейчас было с известнейшим английским вице-адмиралом Горацио Нельсоном, если бы он работал в крупных корпорациях.
Горацио Нельсон, гениальнейший стратег Трафальгарского сражения, еще в период службы в Вест-Индии был известен тем, что регулярно вступал в конфликт с вышестоящими начальниками, требуя от них соблюдения законов [237] . В итоге он по возвращении в Англию был фактически отлучен от флота и целых пять лет ждал своего нового назначения. Впрочем, у настоящих лидеров свои испытания.
Неочевидный вывод
Большинство трудовых споров имеет неизбежный характер, связанный преимущественно с психологическими аспектами.
Вопросы для самоконтроля
1. Почему необходимо корректно относиться к собственному персоналу?
2. Вы часто опираетесь на документы, принятые Международной организацией труда, при принятии решений о персонале?
3. Вы понимаете, что трудовые проблемы у вашего конкурента могут стать вашим существенным конкурентным преимуществом?