Читать интересную книгу HR в борьбе за конкурентное преимущество - Уэйн Брокбэнк

Рассмотрим каждую категорию компетенции подробнее.

Стратегическая работа

Как уже отмечалось, стратегическая работа определяет почти половину воздействия на качество работы компании. Наш статистический анализ выявил четыре подкатегории: управление культурой (предприятия), быстрые перемены, принятие стратегических решений, способность к соединению, определяемая рынком. Управление культурой предприятия и быстрые перемены производят одну треть воздействия; последние два фактора делят между собой оставшуюся треть.

Управление культурой

В успешных фирмах HR-специалисты демонстрируют знание управления культурой как интегрированной системы взглядов. Они понимают, что культура соотносится со сбалансированными требованиями внешних клиентов, стратегией бизнеса и участвующими сотрудниками. Они нацелены на то, чтобы существующие HR-практики компании создавали и поддерживали желаемую культуру, переводя ее в соответствующее поведение сотрудников и руководства.

Быстрые перемены

В успешных фирмах HR-специалисты помогают быстрому осуществлению перемен. Именно они, прежде всего, занимаются планированием перемен и их воплощением в жизнь. Но самое важное в их участии – обеспечение быстрой реализации перемен. Они концентрируются на скорейшем внедрении решений. Они подключают к этому и лидеров. Они соотносят человеческие, финансовые и информационные ресурсы с желаемыми переменами. Они контролируют развитие ключевых инициатив по изменениям, они заимствуют опыт других и используют его для совершенствования будущей работы по внедрению изменений. Они не только создают план для эффективного управления изменениями, но и используют свои исполнительские навыки для продвижения инициативных изменений.

Принятие стратегических решений

В успешных фирмах HR-специалисты играют две роли в принятии стратегических решений. Во-первых, они достаточно подробно знают бизнес своей компании, чтобы определить направление перемен, и имеют свое мнение об его будущем. Они стремятся доказывать свою правоту. Они вносят свой вклад в общую интеллектуальную базу принятия решения: в преуспевающей фирме HR-сотрудник повышает средний «коэффициент бизнес-интеллекта», а не наоборот. Во-вторых, в отношении принятия решений они играют реактивную роль. Они задают вопросы; они побуждают других стратегически мыслить; они предвидят препятствия на пути продвижения стратегии. Для того чтобы взглянуть на вещи со всех точек зрения, требуются и навыки межличностного общения, и интеллектуальные данные.

Способность к соединению, определяемая рынком

Первые три подфактора компетенции относительно подробно описаны в специальной литературе. Последний фактор – определяемая рынком способность к соединению – относительно новое явление. Впервые оно было выявлено в нашем исследовании компетенций в 2002 году. В успешных фирмах HR-сотрудники играют важную роль в усилении основных внешних сигналов (клиентской информации), стараясь, чтобы они были услышаны в компании. Таким образом, сотрудники, отвечая на эти запросы рынка, действуют в унисон. Больше того, HR-сотрудники отфильтровывают второстепенную информацию, помогая компании сосредоточиться на существенных вопросах и позволяя ей работать в условиях меняющихся требований клиентов и акционеров.

Примеры стратегической работы

Майк Такер (старший вице-президент по HR в Baxter Healthcare) составлял планы HR, основываясь на стратегической работе. Как член группы руководителей по инновациям (ГРИ), призванной обеспечивать передовые позиции Baxter в инновационной работе, он помогал разрабатывать несколько планов.

Координация систем управления с инновационными планами, включая процесс ассигнований. Критерии для продолжения инвестирования в определенные программы исследований или его прекращения исходят из финансовых ассигнований.

Построение культурного фундамента для успешной работы исследовательского отдела; стимулирование обмена знаниями в исследовательских отделах. Майк обеспечивает баланс долгосрочных творческих планов исследовательских отделов и краткосрочных финансовых планов. Он ценит и защищает блестящих, но иногда слишком самоуверенных ученых, благодаря которым происходят крупнейшие научные открытия.

Отслеживание работы ключевого таланта-новатора. Он использует ключевых сотрудников для поиска талантов и пытается создать такую среду, которая позволила бы им полностью реализоваться.

Создание внутренней дисциплины в ГРИ, позволяющей сосредоточиться на нескольких планах. Он делает все, чтобы инновационные планы компании не превратились в хаос, при этом одновременно поощряя рассмотрение инновационных альтернатив исследовательского отдела.

Соотнесение планов исследования с потребностями рынка. Культура инноваций – это хорошо; а культура инноваций, соответствующих рыночным требованиям, – еще лучше.

Поскольку Майк Такер и его HR-команда обладают компетенциями в стратегической работе и используют их, им удалось увеличить свой вклад в создание ценности для фирмы.

Доверие

На доверие приходится чуть меньше четверти влияния HR на качество работы, что делает эту компетенцию важной саму по себе, помимо ее роли в стратегической игре. Категория «доверие» складывается наполовину из предыдущей успешной работы, на треть – из межличностных качеств, а остальное приходится на коммуникационные навыки.

Достижение результатов

Пользующиеся доверием HR-специалисты заработали свою репутацию благодаря достижениям в работе и четкому выполнению принятых на себя обязательств: делали то, что говорили, и говорили то, что намерены делать. Они улучшают результаты других, задавая вопросы, которые помогают правильно сформулировать сложные идеи, причем делают это честно. В нашем исследовании компетенции HR факторный анализ показал соотношение переменных честности (искренности) и переменных показателей успешной работы предприятия. То есть то, как достигаются результаты, не менее важно, чем сами результаты. HR-сотрудники должны достигать результатов таким образом, чтобы соответствовать стандартам честности.

Эффективные взаимоотношения

Поскольку HR-специалисты концентрируются на человеческой составляющей бизнеса, они должны развивать в себе навыки межличностного общения, которые позволяют строить отношения с коллегами, отдельными управляющими и руководством компании в целом.

Они должны увидеть внутриличностные и межличностные проблемы человека и помогать ему разбираться в них. Они должны уметь создавать атмосферу доверия в коллективе. Работая с отдельными сотрудниками и группами, они следуют определенным поведенческим стандартам и призывают других следовать им. Они выделяют ключевые ценности в общении, общие для данной группы, находят точку приложения общих интересов, зачастую выходящих за рамки деловых отношений. Эффективно работающие HR-специалисты помогают сотрудникам компании и сочувственно относятся ко всем их проблемам – производственным или иным – и в состоянии нормализовать напряженные межличностные отношения.

Коммуникационные навыки

HR-специалисты должны отлично владеть навыками общения – как письменного, так и устного. За последние 20 лет компании значительно расширились, ответственность существенно возросла. Скорость обмена информацией стремительно растет, что требует умения общаться быстро, ясно и результативно.

В «атмосфере» фирм носится множество сообщений, соревнуясь между собой за внимание адресата. Для того чтобы завоевать доверие к себе, HR-специалисты должны уметь точно выбрать и ясно сформулировать наиболее важные для работы компании сообщения (см. главу 2). При этом они не могут ограничиваться формальными коммуникативными каналами; вся деятельность HR имеет важную коммуникативную составляющую. Когда HR-специалисты нанимают, повышают в должности или увольняют определенных людей, когда они разрабатывают и внедряют систему поощрений, когда они предлагают те или иные программы обучения, они посылают мощные сигналы, сообщая о том, что наиболее актуально для успеха данной компании.

Пример персонального доверия

Чак Нильсон, в прошлом руководящий сотрудник HR в Texas Instruments (TI), умеет великолепно строить эффективные отношения. Знание бизнеса и высокий интеллект позволяют ему общаться с большим кругом людей; он в высшей степени ясен и лаконичен как в устной, так и письменной коммуникации. Когда он работал в TI, доверие к нему часто определял успех в работе фирмы.

Под руководством Чака TI стала одной из первых компаний, которая напрямую связала HR-практики с важнейшими вопросами бизнеса; создала эффективные и точные процессы, используемые в сервисном центре.

Он внедрил многоуровневую систему оценки работы, основанную на компетентности, для 3000 исполнительных сотрудников TI.