Таким образом, для успешной работы с кадровым резервом прежде всего необходимо понимание руководством компании целей и задач при его создании, осознание того, что эта составляющая работы с персоналом может быть в значительной степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки, что кадровый резерв – это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования.
Суммируя изложенное в уроке 6, сформулируем характерные черты и приоритеты современной системы корпоративного развития человеческих ресурсов в отличие от традиционного профессионального обучения.
Во-первых, в систему корпоративного развития компании должны быть вовлечены все ее члены. Организации, так же как и люди, различаются способностью учиться. Отсутствие у организации этой способности пагубно влияет на ее конкурентоспособность.
Во-вторых, корпоративное развитие должно носить опережающий_характер по отношению к структурным изменениям, обновлению. Стремительное развитие науки и техники, динамичность социальных изменений приводят к появлению новых сфер деятельности, ранее не существовавших, образованию барьера между накоплением знаний и подготовленностью персонала к их внедрению и эффективному использованию. Преодоление такого барьера возможно лишь при условии опережения потребностей практики.
В-третьих, корпоративное развитие должно быть мотивирующим_обучением, направленным на формирование потребности в овладении новыми знаниями, навыками, способностями, на осознание необходимости личного саморазвития и самореализации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет его уверенность в себе.
В-четвертых, корпоративное развитие непрерывно как в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений, так и в социально-культурном развитии личности работника. По оценке американских экспертов, опыт и знания, полученные в вузе, устаревают в среднем через 3–5 лет, а иногда и быстрее
В-пятых, система корпоративного развития должна быть гибкой и_мобильной, способной адаптироваться к изменениям, происходящим в обществе, экономике, производстве. Важной целью корпоративного обучения является позитивная передача знаний, т. е. максимальное использование знаний в реальной рабочей ситуации, которое выражается в изменении поведения работников, качества их труда, повышении производительности. Поэтому в качестве приоритета обучения выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности организации.
В-шестых, корпоративное развитие является инновационным, или креативным, обучением. Сегодня в технологии обучения выделяются поддерживающее (maintenance learning) и инновационное обучение (innovatice learning). В современных организациях все большее распространение получает ориентация на инновационный тип обучения для приобретения новых знаний, новых моделей мышления, с помощью которых формируется новый производственный потенциал.
Поддерживающее обучение – это процесс и результат такой образовательной деятельности, которая направлена на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы. Он традиционен для школ и вузов. Инновационное, или_креативное, обучение – процесс и результат образовательной деятельности, которая стимулирует вносить инновационные изменения в существующую социально-культурную среду. Первый тип связан с воспроизводством социального опыта, а второй – с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с активным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и перед организацией проблемные ситуации.
В-седьмых, корпоративное развитие ориентируется не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие работников, формируя их ценности, убеждения, мировоззрения, потребности, активизируя их творческий и нравственный потенциал в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий.
В-восьмых, в рамках корпоративного развития резко возрастает значимость саморазвития и самообразования. Самообразование способствует получению непосредственно собственных знаний, приобретению новых навыков и умений в организации собственной работы, формированию и осуществлению реального поведения. Активную роль в самообучении играют компьютерные средства, дистанционные образовательные технологии.
В-девятых, корпоративное развитие – это дорогостоящий процесс. Затраты на внутрифирменное обучение стоят на втором месте после затрат на оплату труда в ведущих компаниях. Фирмы направляют от 3,5 до 10 % своих доходов на корпоративное обучение. Так, во Франции законодательство требует от предприятия расходовать на внутрифирменное обучение средства в размере не менее 1 % фонда оплаты труда. В таких странах, как Германия, Швеция, Япония, Корея, обучение стимулируется налоговыми льготами и субсидиями.
И наконец, в-десятых, корпоративное развитие базируется на активных методах обучения, при которых обучающийся работник является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное развитие – это обучение действием. И в современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, технологий, идей в области развития человеческих ресурсов, рассматриваемых сегодня как решающий фактор эффективности и конкурентоспособности компаний, экономически полезный и социально ценный капитал общества.
Урок 7. Удержание человеческих ресурсов
Одна из наиболее сложных задач руководителя – сделать так, чтобы способности вашей команды использовались лучше всего – таким образом, чтобы все ее члены прекрасно работали вместе на самом высоком уровне производительности.
М. Армстронг. «Как стать еще лучшим руководителем»
Цели урока
• Рассмотреть современные подходы к разработке программ удержания персонала в организации.
• Дать характеристику современных трудовых отношений в российских организациях.
• Раскрыть сущность концепции социального партнерства и формы его регулирования.
• Определить понятие «лояльность» и рассмотреть механизм формирования, поддержания и управления лояльностью сотрудников к своей организации.