В стандартизированных, в частности в промышленных, предприятиях, используются шаблоны производственной и трудовых деятельности и происходящих в ее составе процессов. На данных предприятиях используется общая система стимулов, направленная на охват всего персонала. Система стимулов является стандартной и статичной по своей общей системе, закрепленной в нормативных документах (положениях об оплате, стимулирования труда и т.п.). Динамика в системе стимулов приобретается при активизации процессов определения процента вознаграждения работника в зависимости от количества и качества выполненной работы, следовательно, формируются мотивы и мотивация, основанные на повторяющемся цикле трудовой деятельности.
В инновационном предприятии система стимулирования индивидуальна для каждого процесса, данная индивидуальность обусловлена созданием нового продукта. В инновационном предприятии за каждым созданным продуктом в одном процессе происходит создание в каждом последующем процессе нового продукта, отличающегося от прежнего, основанного на инновациях. Указанная индивидуальность оказывает влияние на формирование системы стимулирования способной воздействовать на исполнителя с целью активизации и продуктивности инновационности трудовой деятельности, что в итоге приведет к достижению цели инновационного процесса – создания инновационного продукта. Данная индивидуальность обуславливает научную новизну исследования, заключающуюся в авторской классификации стимулов к труду персонала малых инновационных предприятий.
Общий смысл системы стимулирования инновационной деятельности заключается в формировании потребности человека в инновационном мышлении, которое сопоставимо с категорией инновационного труда в аспекте результата инновационного труда – нового знания. Однако общий смысл системы стимулирования инновационной деятельности заключается не только в формировании потребности в инновационном мышлении, но и в инновационной деятельности, как следствие инновационного мышления. Многократное долговременное стимулирование формирования инновационного мышления приводит к возникновению на долговременной и перспективной основе мотива и мотивации инновационной деятельности, являющейся основой функционирования инновационного предприятия.
ГЛАВА II. Исследование основных концепций теории мотивации
В данном параграфе будут рассмотрены существующие подходы в рамках теории мотивации. Данные подходы на взгляд автора представляют собой особую ценность в аспекте применения их основных положений для развития и формирования систем мотивации на малых инновационных предприятия. Для наглядности рассмотрения каждого отдельного подхода проведем рассмотрение в рамках эволюционного подхода.
Первым подходом можно отметить «концепцию экономического человека», автором которой является А. Смит. Ее появление связано с ходом промышленной революции. Появление первых фабрик, избыток рабочей силы, переместившейся в силу изменения способа производства с земли в города, приводили к тому, что уровень оплаты труда находился на минимальном уровне. В труде А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» [29] дается вывод о том, что человек всегда, при появляющейся возможности, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Главными мотивами работника предприятия в данном труде отмечены следующие: склонность к максимальной экономической выгоде, материальный интерес, естественная потребность работника улучшить свое благосостояние.
На сегодняшний момент в отечественных социально-экономических условиях можно отметить, что ключевые моменты научного труда второй половины XVIII века не потеряли свою актуальность. Для этого можно отметить следующие причины: невысокий уровень базовой части заработной платы в условиях малых инновационных предприятий, имеющаяся дифференциация по доходам населения, принявшая в середине 90-х годов ХХ века масштабы, способные угрожать безопасности и развитию государства и общества. За два десятилетия в условиях «экономики трубы» в тенденции уровня дифференциации населения по доходам кардинальных положительных изменений не произошло. Указанные причины способствуют стремлению каждого отдельного работника при появляющейся возможности улучшать свое экономическое положение, ориентируясь на факторы получения экономической выгоды.
Вторым подходом отмечаем концепцию научного управления. Данная концепция появилась в рамках школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. У. Тейлор, достижениями которого являются сформулированные принципы и методы научного организации труда [31] Появлению данной школы способствовало изменение условий производства на предприятиях в начале ХХ века – внедрение и развитие конвейерного производства, в свою очередь обусловившее изменение форм организации труда, а также локализация отдельного работника в рамках узкой специализации, повышение интенсивности его труда, усиление вертикали власти в системе управления на предприятии.
В рамках концепции научного управления отмечается, что объектом управления является не человек, а его функция – труд, измеренный в затратах рабочего времени и заработной платы работника. Для этого в системе Ф. У. Тейлора применялись такие приемы как математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты и стимулирования труда, хронометраж, расчленение и рационализация трудовых приемов, стандартизация производственных процессов, орудий и продукции.
Автор отмечает, что в концепции научного управления, в отличие от концепции экономического человека А. Смита возникает понимание сущности мотивации труда, носившее наравне значительно упрощенный характер, и замыкающееся на материальных мотивах и стимулах по причине доминирующего подхода к работнику, имеющему ограниченно малый перечень потребностей, удовлетворяемый сугубо мерами материального характера. В рамках концепции научного управления у работника предприятия расширяется, пусть и до достаточного узкого формата набор потребностей с позиций мотивов работника, связанных только с экономическим интересом и улучшением своего материального благосостояния, упомянутых при рассмотрении концепции экономического человека.
На сегодняшний момент основная ценность концепции научного управления заключается в определении таких направлений процессов организации труда на предприятии, как рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, эффективное использование рабочего времени. Относительно аспектов концепции научного управления, касающихся системы мотивации персонала предприятия можно отметить положение о справедливости вознаграждения за работу, в частности оплаты труда пропорционально количеству результатов работу и пропорционального наказания за нарушения на работе.
Следующим подходом отметим концепцию человеческих отношений, в рамках школы человеческих отношений, возникновение которой связывается с критикой школы научного управления, относительно психологических аспектов, на которых не уделялось внимания. Конец первой четверти ХХ века происходит изменение условий организации, а именно усиление интенсификации труда, приводившей к росту производительности труда способствовало развитию школы человеческих отношений. Аналогично тому, что у истоков школы научного управления автором отмечается Ф. У. Тейлор, у истоков школы человеческих отношений можно отметить Э. Мэйо, достижением, которого является обоснование роли социального взаимодействия работников в процессе труда.
В рамках концепции человеческих отношений главенствующая позиция в системе производственных процессов отводится человеку, и его неформальному общению, как фактору, оказывающему непосредственное влияние на человека. Также в рамках данной концепции отдельное место уделяется вопросу поддержания неформальных связей между руководством предприятия и работниками предприятия, и освещение не только вертикального способа распределения власти, широко используемого при реализации на практике принципов школы научного управления но и горизонтального.
По мнению автора, ключевым отличительным моментом концепции человеческих отношений от концепции научного управления и концепцию экономического человека является рассмотрение моральных методов как элемента системы мотивации работника предприятия. В рамках концепции человеческих отношений доказано, что высокий уровень материального вознаграждения работника за его работу и строго регламентированные рабочие операции не способны привести к росту производительности труда при изменении условий организации труда, к росту производительности труда может привести включение инструментов морального воздействия в систему управления персоналом, не исключая из нее инструментов материального воздействия.