Читать интересную книгу Введение в рекрутинг - Вячеслав Скляночкин

направлен на анализ деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми. Метод наблюдения позволяет выявить реальные качества и умения сотрудников, которые можно обнаружить в неформальной обстановке. Знание социологических методов управления очень важно для руководителя организации, поскольку позволяет осуществлять социальное планирование, регулировать возникающие споры, обеспечивать взаимодействие на всех уровнях, развивать и поддерживать корпоративную культуру. Для этого необходимо регулярно проводить социологические исследования в коллективе.

Таким образом, рекрутинг, как часть управления персоналом и HR представляет собой сложноорганизованный процесс, где каждый элемент обладает своей функциональной значимостью. В России рекрутинг стал развиваться не так давно. Рекрутинг подразумевает под собой обычное для российских реалий понятие «подбор персонала». Однако рассматривают его с точки зрения посредника, когда определённые организации или частные рекрутеры оказывают компаниям услугу поиска кандидатов за вознаграждение. О таких организациях и частных рекрутеров и будет идти речь в нашем курсе.

Существуют отличительные особенности современного российского рынка рекрутинговых услуг. Во — первых, данный вид услуг востребован во всех регионах страны, региональные заказы на подбор персонала увеличиваются. Во — вторых, развиваются взаимоотношения с клиентами, растёт число заказов от местных клиентов, специализирующихся на рекрутинге. В — третьих, внедряются новые дополнительные услуги на рынке, связанные с областью обучения и адаптации персонала, управленческого консультирования, управления человеческими ресурсами. В — четвёртых, существует огромная конкуренция на отдельных сегментах рынка, в частности, при работе с крупными российскими и западными компаниями.

Важно отметить, что в области подбора персонала сегодня возрастает дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, когда профессий много, а подходящих кандидатов не находится, и наоборот. Практически во всех организациях идёт борьба за высококвалифицированных и успешных кандидатов.

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ, ТЕХНОЛОГИИ И ЭТАПЫ ПОДБОРА КАНДИДАТОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

Современное общество диктует новые тенденции, которые нуждаются во всестороннем изучении. Эти тенденции касаются изменений социально — экономических отношений, а также поведения социальных групп общества в сфере рынка труда. Рынок труда — это действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, который нуждается в квалифицированной рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником. Теперь человек становится основным источником прибыли с его знаниями, навыками, способностями, которые он вкладывает в ту или иную организацию.

Привлечение и отбор кадров являются одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно люди имеют колоссальное влияние на её развитие. Человек и организация находятся в постоянном взаимодействии, и данный процесс должен быть сбалансирован. Процесс включения человека в среду организации, то есть, социализация, приводит не только к появлению чувства ответственности, но и за деятельность компании и внутренние обязательства по отношению к ней. У каждого человека своя многоплановая структура личности, и он является не механизмом, выполняющим определенный набор действий, а разумным сознательным существом с устремлениями, амбициями, эмоциями, желаниями, разделяющим ценности и мораль. Таким образом, в организации человек — это личность с набором специфических индивидуальных характеристик, необходимых для его трудовой деятельности.

Для того, чтобы каждый человек был успешно трудоустроен на ту или иную должность, необходимо понимать его основные устремления, способности, предрасположенности и т. д. Во избежание риска пополнить штат некомпетентными сотрудниками, важно правильно разработать и организовать процесс поиска, отбора и последующего найма.

Существуют общепризнанные технологии поиска и подбора персонала, применяющиеся в современных организациях:

Скрининг (скрининг резюме, экспресс рекрутинг) — подбор по ключевым формальным требованиям. Чаще всего он подходит для поиска линейных позиций.

Executive Recruitment (точечный рекрутинг) — технология рекрутинга, характеризующаяся активным поиском кандидатов с детальным погружением в бизнес — задачу.

Executive Search (ES) (в своем классическом понимании) — технология подбора топ — менеджеров, редких специалистов, существующая для решения бизнес— задачи; многоэтапная технология подбора, выполняющаяся командой профессионалов; метод или отдельный этап технологии; вид кадровых компаний и сегмент услуг.

Этапы подбора в рамках ExecutiveSearch:

1. Переговоры. Снятие позиции, формирование профиля. Изучение бизнеса заказчика.

2. Прямой системный поиск персонала. Формирование Long — list (по всем кандидатам).

3. Оценка компетенций кандидатов (проведение нескольких интервью, выявление мотивации). Формирование Short — list.

4. Встречи кандидатов с Заказчиком и приглашение на работу (Job — offer).

5. Мотивация кандидата на переход (переманивание).

6. Интеграция кандидата в компанию.

Однако, по мнению Кибанова А.Я., поиск может проходить как среди свободных специалистов, так и среди уникальных, которые не находятся в активном поиске работы.

Headhunting (хедхантинг, или «охота за головами») — специфическая технология поиска персонала, при которой Клиент заказывает переманивание конкретного человека из конкретной компании. Данная технология предполагает работу зачастую со специалистами топ — уровня, где большое внимание уделяется решению бизнес — задачи. В России Headhunting используется как ExecutiveSearch.

Прелиминаринг — технология подбора персонала при помощи производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов, которые способны внести значительный вклад в функционирование и развитие организации. Данная технология предусматривает проведение бесплатных тренингов и мастер — классов для выпускников, молодых и начинающих специалистов. В данном случае молодой специалист имеет шанс попасть в постоянный штат сотрудников компании.

В практике современных организаций принято использовать и другие технологии и методы подбора, а именно:

Социальный рекрутинг — использование социальных медиа для привлечения потенциальных кандидатов.

Рекрутинг по рекомендациям — процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям.

General Recruitment — метод поиска в бизнес — кругах, через личные деловые связи, работу с собственной базой данных топ — менеджеров, СМИ и Интернет.

Mass Recruitment — массовый поиск и подбор кандидатов на большое число одновременно открытых типовых позиций.

Все вышеперечисленные технологии имеют свою специфику, и их применение должно соответствовать задачам бизнеса. На практике может использоваться одновременно несколько технологий, но при этом нужно учитывать все риски.

В научной среде есть две противоположных точки зрения на проблему подбора персонала. Первая акцентирует внимание на выполнении определенных видов работ и подбора для этого соответствующих людей. Вторая точка зрения гласит, что работа подбирается для человека, учитывается его личностный и профессиональный потенциал, определяется подходящее рабочее место и т. д. Персонифицированный подход целесообразно использовать для подбора кандидатов на руководящие должности.

Организационный подход больше уместен в случаях подбора на массовые позиции или на рабочие места, которые требуют исполнения стандартного набора процедур. Количественные и качественные составляющие этапов рекрутинга у любой отдельно взятой компании свои. Есть мнение, что подбор персонала начинается с поиска, но это далеко не так. Прежде чем приступить непосредственно к поиску кандидатов, перед этим необходимо выполнить ряд процедур. Становится очевидной ключевая позиция этапов подбора и отбора персонала в общей системе управления,