Читать интересную книгу Психология труда: конспект лекций - Марина Григорьева

На начальных этапах развития коллектива связи, необходимо возникающие в групповой деятельности, еще не способны оказать существенного влияния на личностные отношения членов группы, тогда как личностные отношения (симпатия и антипатия, большая или меньшая податливость влиянию и т.д.) легко деформируют связи, образующиеся в деятельности. Для развитого коллектива, по мнению Петровского, характерна обратная зависимость: деловые отношения, оказывая определяющее влияние на личностные связи, сами не подвержены их возможному деструктивному воздействию.

Конфликт. Большое значение для характеристики коллективного субъекта трудовой деятельности имеют случаи несоответствия элементов его структуры, которые обретают форму конфликта. В психологии конфликт понимается как столкновение противоположно направленных, не совместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями.

Различными авторами формулируются основные функции и возможные результаты конфликта. При этом главная функция конфликта – выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности коллективного субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий и развития данного коллективного субъекта (психологической системы).

В целом можно выделить следующие функции конфликта: а) сигнальную, характеризующую конфликт как показатель определенного состояния общества; б) информационную, отражающую и выявляющую причины неблагополучия в системе; в) дифференцирующую, выступающую как процесс социальной дифференциации, отражающий переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил; г) динамическую, способствующую социальному прогрессу, где конфликт рассматривается как толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

Различают и более конкретные функции конфликта и его возможные последствия (Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова).

1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта, такие как: а) выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания); б) снятие напряжения («выпускание пара») во взаимосвязи, взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.); в) проверка участниками конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки); г) мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы; д) сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы; е) выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п.; ж) повышение чувства собственного достоинства и самоуважения у участников конфликта в случае успешного преодоления трудностей (что в психологическом плане очень существенно, так как позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем); з) в целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему; и) страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию.

2. Негативные (деструктивные) функции конфликта: а) обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства; б) обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение; в) усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами; г) потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте); д) порождение новых конфликтов и т.п.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют следующие функции конфликта в условиях производства: балансирование рабочих мест; формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта); выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями; отбор рабочей силы необходимого качества и т.п.

Т.С. Кабаченко называет основные функции организационного конфликта: 1) группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы; 2) установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп; 3) получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации); 4) создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью; 5) нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений; 6) создание новых социальных институтов; 7) диагностика нарушений функционирования организации.

Поведение индивидов, составляющих коллективный субъект деятельности, в конфликте различно. В психологии описаны следующие стили поведения индивидов в конфликте: а) конфронтация (соревнование) – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны (на основе собственной активности и индивидуальных действий); б) приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны (на основе собственной пассивности и низкой меры удовлетворения своих интересов); в) уклонение (избегание) – отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей; в) конкуренция – соревновательное взаимодействие, не ориентированное на обязательный ущерб для другой стороны; г) компромисс – взаимные уступки; д) сотрудничество – принятие решений, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон.

Производственными конфликтами необходимо управлять. Существуют следующие стратегии управления конфликтом.

1. Стратегия предотвращения конфликта. В соответствии с ней необходимо: устранить реальный предмет конфликта;

привлечь в качестве арбитра независимое незаинтересованное лицо и с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы одна из конфликтующих сторон отказалась от предмета конфликта в пользу другой.

2. Стратегия подавления конфликта. Она применяется по отношению к конфликтам, находящимся в необратимо деструктивной форме, и к беспредметным конфликтам. В соответствии с этой стратегией следует целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения потенциально конфликтных друг к другу людей; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений.

3. Стратегия отсрочки (временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для его разрешения). Главное в данной стратегии – изменить отношение одного из конфликтующих к другому. В соответствии с этой стратегией часто бывает необходимо изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о самой конфликтной ситуации (об условиях конфликта, взаимоотношениях людей и т.п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и этим сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

Н.С. Пряжников и Е.Ю. Пряжникова описывают основные тактики разрешения конфликта. Общие рекомендации при разрешении конфликтов следующие. При возникновении напряжения между партнерами следует проявлять к собеседнику внимание, доброжелательность, дружелюбие, расположенность и уважительное отношение, естественность и терпимость к его слабостям, сочувствие к нему, участие, выдержку и самоконтроль; использовать в разговоре спокойный тон; проявлять лаконичность и немногословность (строить фразы так, чтобы они вызывали нейтральную или позитивную реакцию собеседника); постоянно поддерживать обратную связь с собеседником (с помощью вербальных и невербальных средств); чуть затягивать ритм, темп беседы, если собеседник излишне взволнован и слишком быстро говорит; внимательно следить за собеседником, при первой возможности установить с ним контакт и стремиться не потерять его; стараться смотреть собеседнику в глаза (но не фиксировать взгляд более 10 с, следить за изменениями его лица, положения рук, позы; пытаться мысленно встать на место партнера и понять, какие события привели его в это состояние.