Читать интересную книгу Менеджмент в туризме - Людмила Гиевая

Анализ практики управленческой деятельности подтверждает наличие двух групп методов руководства: стимулирования и регулирования.

К первой группе относятся следующие методы:

1) поощрение;

2) наказание;

3) критическая оценка.

Данная группа определяет как положительные стимулы, так и стимулы отрицательного свойства.

Основой метода поощрения является установление позитивных стимулов при осуществлении какой-либо деятельности, при этом стимулы для повышения эффективности труда могут быть различными. Основными стимулами в трудовой деятельности людей в ходе применения метода поощрения являются экономические, так как любой труд реализуется прежде всего в материальной сфере. Дополнительные стимулы должны быть направлены на стимулирование развития приоритетных направлений работы, а также форм ее организации и методов реализации. Для этого необходима гибкая система премиальной оплаты, способная учитывать не только сложность рассматриваемой деятельности, но и человеческий фактор в полном объеме.

Человек – главный приоритет управления. Чтобы реализовать этот принцип, необходимо уделять огромное внимание формированию кадрового состава, адаптации работников в коллективе, профессиональному росту, повышению квалификации, созданию особой морально-психологической атмосферы, стимулированию творчества, налаживанию межличностных отношений, решению социальных проблем.

Кроме экономических стимулов, для повышения эффективности труда немаловажную роль играют и морально-нравственные стимулы. К данной группе стимулов можно отнести как устную благодарность руководителя, так и государственные награды, присуждение различных премий за заслуги в какой-либо области. Это объясняется тем, что присуждение премии является в первую очередь всеобщим признанием авторитета и достижений человека.

Другим методом руководства является метод регулирования. К нему можно отнести:

1) метод информирования (создание ориентирующих ситуаций, личного примера);

2) метод нормирования (разрешения, запрещения, предписания).

Метод информирования основан на информационном воздействии, когда путем доведения информации разъясняется порядок предстоящих действий. При этом информирование исполнителей может осуществляться самыми различными способами передачи информации. Это может быть прямое информирование, когда руководитель доводит сведения о ценах, задачах, основных этапах и показателях деятельности. А также широко используется способ создания ориентируемых ситуаций. Его применение во многом определяется подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями не только социальной психологии, но и личности подчиненного.

Метод информирования реализуется также таким способом, как личный пример руководителя. Этим способом информация доводится в демонстративной форме – путем показа на практике. Применение этих способов позитивно отражается на эффективности деятельности, но требует высокого уровня профессиональной подготовки самого руководителя. Нельзя говорить о том, что человек может эффективно управлять другими людьми, если он не научился управлять собой, особенно если это руководитель высшего или среднего звена.

Требования, которые предъявляют к руководителю, весьма разнообразны. Прежде всего он должен уметь:

1) ставить задачи для себя и для других людей;

2) сделать выбор в любой ситуации, в том числе в такой, когда нет достаточной информации для прояснения этой ситуации;

3) сформировать единую команду, сплоченный коллектив, который работал бы на достижение общей цели;

4) делиться своими полномочиями с другими людьми, предоставлять им возможность удовлетворить свои социальные и психологические потребности;

5) поддерживать межличностные коммуникации;

6) работать с людьми с тяжелым характером;

7) мотивировать людей соответственным образом;

8) налаживать и поддерживать соответствующий климат в коллективе;

9) вести переговоры;

10) создавать и поддерживать определенный имидж организации среди ее общественности. Важнейшим требованием к руководителю является требование быть компетентным, обладать знаниями и в области руководства людьми, и в той области, которая является сферой деятельности. Он должен уметь применять свои знания в реальной практике.

На современном этапе, когда бурно развивается научно-технический прогресс, быстро меняется рыночная ситуация, возникли новые требования, которые в еще относительно недавнем прошлом не ощущались. Это требования масштабно мыслить, эффективно действовать в нестандартной обстановке, уметь быстро реагировать на любые изменения, уметь воздействовать на внешнюю среду.

Метод нормирования представляет собой совокупность способов, основанных на установлении норм, регламентации действия сотрудников по осуществлению деятельности. К ним относятся разрешение, запрещение, предписание.

Разрешение – это способ воздействия на исполнителей посредством нормативных документов, в которых описываются действия, необходимые для осуществления ими определенной деятельности. Главным образом это действия, реализация которых нацелена на повышение эффективности, но связана с некоторым риском.

Противоположным способом воздействия в процессе руководства является запрещение. В этом случае нормативно устанавливаются действия исполнителей, которые в случае их осуществления могут оказывать негативное действие на систему управления и привести к нежелательному эффекту. В зависимости от сферы деятельности, уровня управления, характера нарушений предусматривается ответственность виновных лиц, которая может быть:

1) дисциплинарной;

2) административной;

3) гражданско-правовой;

4) уголовно-правовой.

Следующим способом воздействия является предписание. Предписывающие нормы отличаются тем, что в нормативный документ вносятся действия исполнителей, которые целесообразно осуществлять для обеспечения эффективной деятельности. В них указываются конкретные действия, являющиеся обязательными. За невыполнение данного вида норм в некоторых сферах деятельности может предусматриваться дисциплинарная ответственность.

Социально-психологические методы, которые представлены методами стимулирования и регулирования, играют немаловажную роль в осуществлении воздействия в ходе руководства. Так как стимулирование является лучшей мотивацией в любой сфере деятельности, то приоритет отдается этой группе.

Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе социально-психологического климата, поскольку поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности работы – человеческого фактора. В их основе лежит удовлетворение психологических, социальных потребностей людей в процессе их трудовой деятельности. Умение учитывать человеческий фактор позволит руководителю воздействовать на коллектив и создавать благоприятные условия для трудовой деятельности, следовательно, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Таким образом, целесообразна необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов, так как они позволяют своевременно учитывать потребности работников, мотивы деятельности, видеть перспективы изменения конкретной ситуации и принимать оптимальные управленческие решения. Успех деятельности руководителя зависит от правильности применения различных форм социально-психологического воздействия, которые способствуют формированию здоровых межличностных отношений.

Рассмотренные методы управления неразрывно связаны между собой, и искусство управления состоит в овладении этими методами, в правильном их выборе и сочетании, образующем механизм управления.

Глава 7. Внешняя и внутренняя среда туристской организации

7.1. Понятие среды организации

Любая организация функционирует в определенной среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление.

Деятельность любой туристской организации находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым возможность выживания.

Среда организации является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе.